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Le mode de recrutement de droit commun étant le contrat de travail à durée indéterminée, les conditions de recours au contrat à durée déterminée sont, pour leur part, strictement réglementées.

C’est cette réglementation spécifique qui est traitée ci-après, à l’exception des formules particulières de contrats de formation ou d’insertion, étudiées dans les rubriques Apprentissage et Formation en alternance et insertion.

Aux dispositions législatives relatives au contrat à durée déterminée (C. trav. art. L 122-1 s.) s’ajoute un accord national interprofessionnel du 24 mars 1990, visant également le travail temporaire, étendu et élargi à l’ensemble des professions non agricoles (Arrêtés 9-10-1990 : JO p. 12486).

Le travail temporaire est traité à part (n° 9000 s.), à l’exception des dispositions communes au travail temporaire et au contrat à durée déterminée, qui sont exposées ici.

 

 

 I.  Conclusion du contrat

 

 

 a.  Cas de recours

 

N-VIII-400 s

2851

Le recours au contrat à durée déterminée n’est possible que dans les cas suivants :

-  exécution d’une tâche précise et temporaire, et dans les cas limitativement énumérés par la loi (n° 2852 s.) ;

-  contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi ou pour assurer une formation professionnelle (n° 2865).

Même dans ces cas, la loi prévoit un certain nombre de limites et d’interdictions (n° 2867 s.).

 

Précisions

a.  Les contrats conclus en dehors des cas autorisés sont réputés à durée indéterminée (n° 2924) et donnent lieu à l’application des sanctions pénales prévues au n° 2926.

b.  La cause du recours au contrat à durée déterminée s’apprécie à la date de conclusion de celui-ci (Cass. soc. 11-4-1991 n° 1646 : RJS 6/91 n° 686).

 

Tâche précise et temporaire

2852

C. trav. art. L 122-1 L 122-1-1

N-VIII-700 s

Le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés n° 2854 à 2863.

Les motifs de recours au contrat de travail temporaire prévus aux articles L 124-2 et L 124-2-1 du Code du travail étant identiques, les dispositions qui suivent intéressent ces deux types de contrats (voir n° 2854 à 2863).

 

Remplacement

2854

C. trav. art. L 122-1-1 1°, 4° et 5°

N-VIII-800 s

Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu pour le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel ou de suspension de son contrat de travail ne résultant pas d’un conflit collectif de travail (sur ce point, voir n° 1755 s.).

Le contrat à durée déterminée ou de travail temporaire peut prendre effet avant l’absence de la personne remplacée (C. trav. art. L 122-3-7 et L 124-2-6).

Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut également être conclu pour le remplacement :

-  d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;

-  d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors que celui-ci participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation.

 

2855

 

Précisions

a.  Le remplacement d’un salarié peut concerner n’importe quel salarié de l’entreprise (titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée) ou un travailleur temporaire (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

b.  A l’exception du remplacement des grévistes, toutes les absences ou suspensions du contrat peuvent donner lieu au recours à un contrat à durée déterminée ou au travail temporaire. Exemples : congés (congés payés, congés pour événements familiaux, congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de formation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise…) ; absence pour maladie ou accident du travail (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

c.  La loi précise expressément que le remplacement d’un salarié passant provisoirement à temps partiel doit donner lieu à la conclusion d’un avenant ou à un échange écrit entre ce salarié et l’employeur. L’utilisation de ce cas de recours est possible quel que soit le motif du passage provisoire à temps partiel.

d.  La possibilité de conclure un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire en remplacement d’un salarié absent ne comporte pas l’obligation d’affecter le remplaçant au poste même occupé par la personne absente. La pratique du remplacement en « cascade » consistant à affecter le salarié précaire à un poste autre que celui occupé par le salarié absent, le poste de ce dernier étant occupé provisoirement par un autre salarié de l’entreprise, est admise (Cass. soc. 22-11-1995 n° 4535 : RJS 1/96 n° 7 ; 16-7-1997 n° 3113 : RJS 10/97 n° 1073 ; Cass. crim. 9-10-1995 n° 4681 : RJS 1/96 n° 7 ; Cass. soc. 30-4-2003 n° 1380 : RJS 7/03 n° 854).

Selon l’administration, il est également possible de conclure un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié présent dans l’entreprise mais absent temporairement de son poste de travail à la suite d’une affectation temporaire sur un autre poste pour raisons médicales, ou d’une promotion conditionnée à une période d’adaptation, ou d’une mutation provisoire (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

e.  Le recours à un salarié sous contrat à durée déterminée ou à un intérimaire pour assurer un remplacement partiel du salarié absent est admis. Dans ce cas, le remplaçant qui n’effectue qu’une partie des tâches du salarié absent pourra être recruté avec une qualification inférieure à celle du titulaire du poste (Cass. soc. 15-10-2002 n° 2878 : RJS 12/02 n° 1361 ; Circ. DRT 14 du 29-8-1992), ce qui emporte des conséquences en matière de rémunération : voir n° 2896, a.

f.  La souplesse permettant la prise d’effet du contrat avant l’absence de la personne remplacée ne doit pas être utilisée au-delà du temps nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

g.  L’aménagement du terme de la mission du travailleur temporaire ne constitue pas un cas d’absence permettant le recours au contrat à durée déterminée (Cass. soc. 21-3-2000 n° 1413 : RJS 5/00 n° 506).

 

2855

Conclusion du contrat– Cas de recours– Remplacement d’un salarié absent

Cass. soc. 28-6-2006 n° 1704 FS-PB et n° 1707 FS-PB : FRS 21/06 inf. 6 p. 12

 

Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste

2857

C. trav. art. L 122-1-1, 1°

N-VIII-1740 s

Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail. Dans ce cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés préalablement :

-  sur la mesure de réorganisation devant aboutir à la suppression du poste au titre de l’article L 432-1 du Code du travail (n° 8094, 2) ;

-  sur la décision de recourir à un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.

 

Précisions

a.  Ce cas vise le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée ayant définitivement quitté son poste et ne pouvant être remplacé par un autre salarié sous contrat à durée indéterminée, en raison d’arrêts d’activité ou de changements de techniques de production ou de matériels expressément prévus, devant, dans un délai maximal de 24 mois, aboutir à des suppressions d’emplois dans l’entreprise (Accord national interprofessionnel du 24-3-1990 art. 2).

b.  L’obligation de consulter les délégués du personnel à défaut de comité d’entreprise s’applique non seulement en l’absence de comité par suite de carence, mais aussi dans les entreprises de moins de 50 salariés non assujetties à l’obligation de mise en place d’un comité d’entreprise. En tout état de cause, le recours au contrat à durée déterminée ou au travail temporaire reste possible, sans consultation préalable, dans une entreprise qui n’a ni comité ni délégué du personnel, que cette entreprise soit tenue ou non de les mettre en place (Rép. Charbonnel : AN 15-4-1991 p. 1531 ; Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

 

Attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste

2858

C. trav. art. L 122-1-1, 1°

N-VIII-1930 s

Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu pour le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

 

Précisions

a.  Ce cas vise celui de l’attente, dans la limite d’une durée de 9 mois, de l’embauche définitive d’un salarié sous contrat à durée indéterminée lorsque le candidat pressenti pour occuper le poste à pourvoir n’est pas immédiatement disponible (Accord national interprofessionnel du 24-3-1990 art. 2). Il s’ensuit que la durée du contrat ne peut excéder 9 mois, que celui-ci soit conclu de date à date ou sans terme précis.

b.  La vacance du poste à pourvoir peut résulter soit du départ définitif du salarié de l’entreprise, soit de sa mutation définitive dans un autre poste (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

Il peut s’agir d’un nouveau poste (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

c.  Ce cas de recours suppose que le poste considéré soit attribué à un salarié déjà recruté, mais momentanément indisponible, ce qui exclut de l’invoquer pour pourvoir un emploi dans l’attente du recrutement de celui qui l’occupera (Cass. soc. 9-3-2005 n° 620 : RJS 5/05 n° 485).

d.  Le nouveau titulaire du poste peut être un salarié de l’entreprise sous contrat à durée indéterminée ayant fait l’objet d’une mutation interne (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

 

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

2859

 

C. trav. art. L 122-1-1, 2°

N-VIII-2140 s

Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Ce cas de recours vise :

-  l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;

-  l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (informatisation d’un service, action de formation, audit…) ;

-  la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de l’entrepreneur principal ou d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Ce cas de recours est subordonné par l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 à la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe. Sur l’étendue de cette obligation, voir n° 2857, b ;

-  les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

 

Précisions

a.  Relèvent du motif d’accroissement temporaire d’activité et non du travail saisonnier les contrats conclus par une entreprise dont l’activité de vente se poursuit pendant toute l’année et qui voit sa demande augmenter durant certaines périodes à la suite de campagnes publicitaires ou promotionnelles (telles que le « blanc ») (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

En revanche, l’aléa d’une variation d’une partie réduite de la clientèle ne suffit pas à justifier le recours au contrat à durée déterminée (Cass. soc. 1-2-2000 n° 667 : RJS 4/00 n° 381).

b.  L’accroissement temporaire d’activité peut correspondre notamment à des variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire que cet accroissement présente un caractère exceptionnel. En revanche, en cas d’augmentation durable et constante de l’activité, les contrats précaires s’inscrivant dans cet accroissement doivent être requalifiés en contrats à durée indéterminée (Cass. soc. 21-1-2004 n° 43 : RJS 3/04 n° 352).

c.  L’employeur n’a pas l’obligation d’affecter le salarié à des tâches directement liées au surcroît d’activité (Cass. soc. 18-2-2003 n° 465 : RJS 5/03 n° 576 ; 23-2-2005 n° 515 : RJS 5/05 n° 586).

d.  Concernant l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise, l’employeur peut recourir à un contrat à durée déterminée lors du lancement d’une nouvelle activité constituant une expérience, mais il ne saurait renouveler le contrat si l’activité est entre-temps devenue permanente (Cass. soc. 29-10-1996 n° 4137 : RJS 12/96 n° 1236).

 

2859

Contrat de travail à durée déterminée – Cas de recours– Accroissement temporaire de l’activité

L’entreprise qui recourt au travail temporaire pour accroissement temporaire d’activité s’expose au risque de requalification des contrats lorsqu’il n’y a pas de corrélation entre le nombre de contrats conclus et les pics d’activité constatés.

Cass. soc. 15-3-2006 n° 783 F-PB : FRS 11/06 inf. 4 p. 6

 

Emplois saisonniers

2860

C. trav. art. L 122-1-1, 3°

N-VIII-2730 s

Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (Accord national interprofessionnel 24-3-1990 ; Cass. soc. 12-10-1999 n° 3548 : RJS 11/99 n° 1352 ; 9-3-2005 n° 613 : RJS 5/05 n° 486).

 

Précisions

a.  La distinction entre le travail saisonnier et l’accroissement d’activité visé au n° 2859 repose sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de l’activité ou du travail. Les variations d’activité doivent être indépendantes de la volonté des parties (Cass. soc. 26-10-1999 n° 4032 : RJS 12/99 n° 1443).

b.  La notion d’emploi saisonnier n’est pas limitée à certains secteurs d’activité (Cass. soc. 10-1-1991 n° 32 : RJS 3/91 n° 313). Il reste que les branches d’activité concernées sont essentiellement l’agriculture, les industries agro-alimentaires et le tourisme.

Dans l’agriculture et l’agroalimentaire, les travaux saisonniers sont principalement ceux liés à la culture, à la récolte, au conditionnement, à la fabrication et à la distribution des denrées, c’est-à-dire ceux qui, par suite des contraintes inhérentes à l’évolution du cycle végétal, doivent être menés à terme dans un temps limité.

Dans le tourisme, les travaux saisonniers sont le fait d’entreprises dont l’activité est étroitement liée aux saisons (centres de loisirs, moniteurs de ski ou de planche à voile, etc.) ou dont l’activité est accrue du fait de la saison (commerces et entreprises de transport urbain des stations touristiques, hôtellerie, etc.) (Circ. DRT 18 du 30-10-1990 ; 14 du 29-8-1992).

c.  Dans les secteurs d’activité obéissant à des variations saisonnières, tous les emplois offerts n’ont pas un caractère saisonnier. Ainsi, l’affectation d’un salarié à des tâches multiples sans corrélation avec le rythme des saisons ou à des tâches accomplies à toutes les époques de l’année ne peut s’opérer par le biais de contrats à durée déterminée ou temporaires. Il en va de même de l’embauche pour des périodes ne coïncidant pas avec la saison (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

d.  Un contrat lié à l’organisation de l’enseignement n’est pas un contrat saisonnier. Il en va ainsi des contrats conclus pendant plusieurs années scolaires avec un conducteur de car scolaire sans autre interruption que la période des vacances (Cass. soc. 13-11-1990 n° 4234).

e.  Une clause de reconduction du contrat ou de réemploi du salarié pour la saison suivante peut être prévue (voir n° 2886).

 

Contrat vendanges

2861

C. trav. art. L 122-3-18 à L 122-3-20

N-VIII-4450 s

Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s’entendent des préparatifs à la réalisation des vendanges, jusqu’aux travaux de rangement inclus.

 

Précisions

a.  La durée maximale de ce contrat est d’un mois. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats successifs sans que leur cumul n’excède deux mois sur une période de douze mois.

b.  Ce contrat est ouvert aux salariés en congés payés et aux fonctionnaires et agents publics.

c.  Les dispositions de l’article L 122-3-15 concernant les obligations de réembauche ou de réemploi (n° 2886) ne s’appliquent pas au contrat vendanges. Sous réserve de cette dérogation, le contrat vendanges est un contrat saisonnier. Il suit donc le régime applicable à ce type de contrat (Lettre min. agriculture 2-8-2002).

d.  Les cotisations salariales d’assurances sociales ne sont pas dues (C. rural art. L 741-16).

 

Emploi d’usage

2862

C. trav. art. L 122-1-1, 3° D 121-2

N-VIII-3300 s

Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

 

Précisions

a. Il s’agit, pour les contrats à durée déterminée, des secteurs suivants : Exploitations forestières ; Réparation navale ; Déménagement ; Hôtellerie et restauration ; Spectacles ; Action culturelle ; Audiovisuel ; Information ; Production cinématographique ; Enseignement ; Activités d’enquête et de sondage ; Edition phonographique ; Centres de loisirs et de vacances ; Entreposage et stockage de la viande ; Sport professionnel ; Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; Activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; Activités de main-d’oeuvre pratiquées par les associations intermédiaires (n° 4128) et par les associations de services aux particuliers (n° 4129) ; Recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.

En matière de travail temporaire, l’article D 124-2 du Code du travail fixe une liste identique, à l’exception des activités des associations intermédiaires et de services aux particuliers.

La liste peut être complétée par voie de conventions ou d’accords de branche professionnels ou interprofessionnels étendus.

 

2863

 

b. Les secteurs d’activité concernés sont ceux correspondant à l’activité principale de l’entreprise. Une banque ne peut donc conclure un contrat d’usage avec un formateur au motif que l’enseignement figure sur la liste (Cass. soc. 25-2-1998 n° 988 : RJS 4/98 n° 420). De même, un architecte ne peut conclure un tel contrat avec un salarié chargé de la réalisation de plans dans le cadre de missions de restauration de monuments historiques, au motif que cette activité se rattache à l’action culturelle figurant sur la liste (Cass. soc. 2-6-2004 n° 1125 : RJS 8-9/04 n° 889).

c. Le bâtiment et les travaux publics ne figurent parmi les secteurs concernés que pour les chantiers à l’étranger. Pour les chantiers en France, des contrats à durée déterminée ne peuvent être conclus que dans les cas de recours énumérés n° 2854 à 2859 (Cass. soc. 29-10-1996 n° 4134 : RJS 12/96 n° 1236).

d. L’activité de mannequin, qui consiste à présenter au public des articles de mode, ne peut se rattacher à aucun des secteurs visés ci-dessus (Cass. soc. 7-12-1994 n° 4740 : RJS 1/95 n° 3).

e. Le fait qu’un secteur d’activité soit mentionné sur la liste ne fonde pas à lui seul le droit de recourir à un contrat à durée déterminée ou au travail temporaire pour tous les emplois de ce secteur.

Selon la Cour de cassation, la conclusion de contrats d’usage n’est en effet possible que lorsqu’il est effectivement d’usage constant, dans le secteur d’activité en cause, de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée pour l’emploi concerné. Toutefois, elle considère qu’il n’est pas nécessaire que cet emploi soit par nature temporaire (Cass. soc. 26-11-2003 n° 2663 à 2666 : RJS 1/04 n° 10 ; 4-2-2004 n° 300 : RJS 6/04 n° 657).

 

2863

 

Contrat de travail à durée déterminée – Cas de recours– Emploi d’usage

L’existence d’un usage constant de recourir, pour un emploi, au contrat à durée déterminée peut se déduire des dispositions des conventions et accords collectifs applicables au secteur d’activité.

Cass. soc. 15-2-2006 n° 407 F-PB : BS 5/06 inf. 484

 

2863

 

Cas de recours– Emplois d’usage– Hôtellerie : emploi de repasseur

Cass. soc. 20-9-2006 n° 1981 FS-PB : BS 11/06 inf. 1043

 

2863

Cas de recours– Emplois d’usage– Secteurs concernés : détermination par référence à l’activité principale de l’entreprise

Cass. soc. 27-9-2006 n° 2068 F-PB : BS 12/06 inf. 1122

 

Embauche dans le cadre de la politique de l’emploi

2865

C. trav. art. L 122-2 L 124-2-1-1 D 121-1

N-VIII-4610 s

Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu :

a.  Au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi.

S’agissant du travail temporaire, le contrat peut également être conclu au titre d’un accord de branche étendu. Par ailleurs, la personne sans emploi doit rencontrer des difficultés sociales et professionnelles particulières (C. trav. art. L 124-2-1-1).

Il s’agit essentiellement des contrats de formation en alternance ou d’insertion étudiés n° 4600 s. (à l’exception du contrat jeunes en entreprise) et des contrats conclus avec une structure ou entreprise d’insertion (C. trav. art. L 322-4-16-1).

L’accord étendu conclu par la branche du travail temporaire afin de mettre en oeuvre ces dispositions est en vigueur depuis le 1-1-2006 (Accord du 7-9-2005).

Le motif d’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi ne vise pas les dispositions autorisant un étranger à travailler en France. La nécessité d’obtenir une autorisation temporaire de travail ne change pas la nature des relations de travail (Cass. soc. 10-1-1991 n° 45 : RJS 3/91 n° 314).

b.  Lorsque l’employeur (ou, dans le cas du travail temporaire, l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur) s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

S’agissant des contrats à durée déterminée, le salarié doit appartenir à l’une des catégories suivantes :

-  candidat effectuant un stage en vue d’accéder à un établissement d’enseignement ;

-  élève ou ancien élève d’un établissement d’enseignement effectuant un stage d’application ;

-  étranger venant en France en vue d’acquérir un complément de formation professionnelle ;

-  bénéficiaire d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche ;

-  salarié lié par un contrat de rééducation professionnelle prévu par la législation sur les handicapés ou la législation de sécurité sociale ;

-  salarié occupant un emploi saisonnier, que l’employeur est engagé à reconduire pour la saison suivante en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou du contrat de travail : dans ce cas, un contrat à durée déterminée peut être conclu, sur le fondement de l’article L 122-2, afin qu’il participe à une action de formation prévue au plan de formation de l’entreprise pour la durée de cette formation (C. trav. art. L 932-1-1).

S’agissant du travail temporaire, la durée et les conditions dans lesquelles un complément de formation professionnelle est accordé peuvent être définies par décret (non paru à la date du présent ouvrage) ou par accord de branche étendu (C. trav. art. L 124-2-1-1). L’accord étendu conclu par la branche afin de mettre en oeuvre ces dispositions est en vigueur depuis le 1-1-2006 (Accord du 7-9-2005).

 

Précisions

a.  En ce qui concerne l’acquisition d’un complément de formation professionnelle, n’a pas la qualité de salarié sous contrat à durée déterminée, mais celle de stagiaire, le jeune effectuant un stage en entreprise pendant sa scolarité dans le cadre d’une convention de stage conclue entre l’entreprise et l’établissement d’enseignement (Cass. soc. 3-10-1991 n° 2973 : RJS 11/91 n° 1189).

b.  Un stage probatoire de qualification à un emploi permanent ne constitue pas un cas de recours au contrat à durée déterminée autorisé par la loi (Cass. soc. 29-5-1991 n° 2074 : RJS 7/91 n° 816).

 

Limites et interdictions

2867

C. trav. art. L 122-3

N-VIII-5200 s

Même dans les cas de recours autorisés par la loi, il est interdit de conclure un contrat à durée déterminée pour :

-  remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif du travail (voir n° 1755 s.) ;

-  effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée par le directeur départemental du travail et de l’emploi.

Des restrictions limitent en outre le recours au contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique (n° 2868 s.) et la conclusion de contrats successifs sur le même poste ou avec le même salarié : voir respectivement n° 2878 s. et n° 2882 s.

Un arrêté du 8 octobre 1990 (JO 9-11) modifié par arrêtés du 4 avril 1996 (JO p. 5957) et du 12 mai 1998 (JO p. 7849) a fixé la liste des travaux dangereux interdits. Pour l’agriculture, il s’agit d’un arrêté du 27 juin 1991 (JO p. 9383) modifié par arrêtés du 27 juillet 1992 (JO p. 10803), du 4 juillet 1996 (JO p. 10507) et du 21 juillet 1998 (JO p. 11933). Pour plus de détails, voir Documentation sociale, N-VIII-5860 s.

 

Etablissement ayant procédé à un licenciement économique

2868

C. trav. art. L 122-2-1 L 124-2-7

Dans un établissement où il a été procédé à un licenciement économique et dans les 6 mois qui suivent ce licenciement, il est interdit de faire appel à un salarié sous contrat à durée déterminée ou à un travailleur temporaire pour le motif d’accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (n° 2859). Cette interdiction s’applique aux postes concernés par le licenciement.

 

Précisions

a.  La durée de 6 mois pendant laquelle s’applique l’interdiction court à compter de la date de notification du licenciement (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

b.  Si le poste qu’occupait le salarié licencié ne peut être isolé, l’interdiction vise les postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l’unité de travail affectée par le licenciement (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). En cas d’étalement dans le temps de plusieurs licenciements économiques portant sur des postes ne pouvant être isolés, le point de départ du délai de 6 mois est constitué par la notification du dernier licenciement (Rép. Charbonnel : AN 18-3-1991 p. 1123 ; Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

c.  Le respect de l’interdiction s’impose au niveau de l’établissement et non de l’entreprise. Sauf fraude à la loi, l’interdiction ne s’applique donc pas à un établissement autre que celui ayant procédé à des licenciements économiques, même s’il y a reprise par le premier de l’activité de celui où sont intervenus les licenciements (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

d.  La méconnaissance de l’interdiction entraîne l’application des sanctions pénales (voir n° 2926 pour les contrats à durée déterminée et n° 9133 pour le travail temporaire).

 

2869

Sous réserve d’informer et de consulter préalablement le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, l’interdiction ne s’applique pas :

-  lorsque la durée du contrat non susceptible de renouvellement n’excède pas 3 mois ;

-  lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation (n° 2859).

 

Précisions

a.  Seul un contrat unique d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, non renouvelable, peut être conclu. Est en revanche interdite la conclusion de contrats successifs et discontinus, que leur durée totale soit inférieure ou supérieure à 3 mois (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

b.  Dans le cas où le recours au contrat à durée déterminée ou au travail temporaire après un licenciement économique n’est pas interdit, l’employeur est tenu de respecter la priorité de réembauchage à l’égard du salarié licencié (voir n° 5820 s.).