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 c.  Succession de contrats

Contrats précaires successifs sur un même poste

2878

C. trav. art. L 122-3-11 L 124-7

N-VIII-38750 s

A l’expiration d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée, ni à un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une période égale :

-  au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est au moins égale à 14 jours ;

-  à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours.

Le délai devant séparer deux contrats précaires successifs est calculé en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement.

Tout contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance de cette règle est réputé à durée indéterminée (n° 2924) et donne lieu à l’application de sanctions pénales (n° 2926). En matière de travail temporaire, seules des sanctions pénales sont prévues (n° 9133).

Précisions

a.  La notion d’identité de poste s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique de leur exécution. Lorsque le poste ne peut être isolé, il convient de se référer à l’ensemble des emplois nécessitant la même qualification dans l’unité de travail (Circ. DRT 18 du 30-10-1990 ; 14 du 29-8-1992).

Le fait que les contrats successifs mentionnent des qualifications différentes ne suffit pas à établir que les salariés n’accomplissent pas le même travail à un même poste (Cass. crim. 28-5-1991 n° 90-82.359 : RJS 8-9/91 n° 1038). Si un salarié est amené à effectuer, dans le cadre de contrats successifs, des travaux de même nature dans des bâtiments différents, il y a lieu de respecter le délai de carence entre chaque contrat (Cass. soc. 31-10-1989 n° 3981 : RJS 12/89 n° 976).

b.  Par « jours d’ouverture » de l’entreprise, il faut entendre jours d’activité. Cette notion ne se confond pas avec les jours d’ouverture aux clients ou aux fournisseurs. Le décompte des jours d’ouverture de l’établissement s’apprécie sur la période au cours de laquelle se situe le délai de carence. Dans l’hypothèse où une partie de l’établissement (atelier, bureau) présenterait un nombre de jours d’activité supérieur à celui du salarié, on retiendra cette durée comme référence. Mais des activités annexes telles que les périodes de gardiennage ne peuvent être considérées comme des périodes d’ouverture de l’établissement (Circ. DRT 8 du 2-5-2002).

c.  La durée du contrat déterminant la durée du délai de carence se calcule, pour sa part, en jours calendaires, les jours non ouvrables étant pris en compte (Circ. DRT 8 du 2-5-2002).

Exemple

Un contrat, qui a débuté le 20 février 2006 et a été prolongé à compter du 31 mars, est arrivé à terme le 7 avril. Sa durée a donc atteint 47 jours calendaires (de date à date), le salarié étant employé du lundi au vendredi.

L’un des ateliers de l’établissement fonctionne du lundi au samedi, sauf jours fériés.

Le délai de carence est ici égal à un tiers de 47 = 15,66 arrondis à 16 jours. Décompté à partir du samedi 8 avril, il s’étend jusqu’au jeudi 27 avril, le lundi de Pâques étant déduit. Un nouveau contrat pourra donc être conclu à effet du vendredi 28 avril (D’après Circ. DRT 8 du 2-5-2002).

2879

Le délai d’attente n’est toutefois pas imposé dans les cas suivants :

-  nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu (n° 2884), ou nouvelle absence de la personne remplacée lorsque le contrat est conclu pour remplacer l’une des personnes visées n° 2854 ;

-  exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (n° 2859) ;

-  travail saisonnier (n° 2860 s.) ou emploi d’usage (n° 2862) ;

-  rupture anticipée du fait du salarié ;

-  refus du salarié du renouvellement de son contrat. Dans ce cas, un nouveau contrat à durée déterminée peut être conclu pour la durée du contrat non renouvelé ;

-  contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi (n° 2865).

La conclusion de contrats à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire successifs sur un même poste sans observation du délai d’attente n’est licite qu’à la condition que chacun des contrats en cause soit conclu pour l’un des motifs ci-dessus (Cass. soc. 16-7-1987 n° 3099).

2879

Succession de contrats– Succession de contrats précaires sur le même poste– Cas autorisés de succession ininterrompue : contrats saisonniers et contrats d’usage

Cass. soc. 11-10-2006 n° 2215 F-PB : BS 12/06 inf. 1124

Conclusion de contrats successifs avec le même salarié

2882

C. trav. art. L 122-3-10

N-VIII-35400 s

La règle suivant laquelle le contrat devient à durée indéterminée si la relation contractuelle se poursuit à l’échéance du terme du contrat à durée déterminée (n° 2922) ne fait pas obstacle à la conclusion, avec le même salarié, de contrats à durée déterminée successifs lorsque ceux-ci sont conclus pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou une des personnes non salariées mentionnées n° 2854, pour des emplois à caractère saisonnier (n° 2860) ou pour des emplois d’usage (n° 2862).

a.  Le recours à des contrats à durée déterminée successifs avec un même salarié n’est licite qu’à la condition que chacun des contrats en cause ait été conclu pour l’un des motifs permettant une telle succession (Cass. soc. 16-7-1987 n° 3099 ; 12-3-1996 n° 1175 : RJS 4/96 n° 385).

b.  La conclusion d’un nouveau contrat peut être immédiate puisque, dans ces cas de recours, la loi n’impose pas de délai entre deux contrats successifs (voir n° 2879).

c.  En dehors de ces cas, il n’est pas interdit de conclure avec un même salarié un nouveau contrat après un certain délai mais, si ce délai est bref, le juge pourra considérer qu’il y a une volonté de fraude à la loi. Par ailleurs, si le nouveau contrat porte sur un même poste, il convient d’appliquer, en tout état de cause, le délai prévu n° 2878 (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

d.  Sur les conséquences de la conclusion de contrats successifs sur le versement de l’indemnité de fin de contrat, voir n° 2909, sur le calcul de la période d’essai prévue, le cas échéant, dans le nouveau contrat, voir n° 2922 et sur le calcul de l’ancienneté, voir n° 2922 (contrats se suivant sans interruption) ou n° 2894 (succession discontinue de contrats).

e.  Sur le cas particulier du contrat vendanges, voir n° 2861.

2884

Remplacement d’un salarié absent

Un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire successifs qu’il y a de salariés absents (Circ. DRT 18 du 30-10-1990) ; il y a alors lieu d’établir pour chaque absence un contrat de travail distinct mentionnant nommément la personne remplacée (Cass. soc. 13-12-1995 n° 5069 : RJS 3/96 n° 253). Lorsqu’un élève ou un étudiant remplace successivement plusieurs salariés au cours des vacances, un seul écrit comportant les noms de ces derniers ainsi que leur période d’absence suffit (Lettre 12-7-1982).

La conclusion de contrats successifs avec un même salarié pour assurer des remplacements trouve sa limite dans l’interdiction de pourvoir par ce moyen un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’employeur ne saurait donc recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre (Cass. soc. 26-1-2005 n° 243 : RJS 4/05 n° 350).

Doit ainsi être requalifié en contrat à durée indéterminée le contrat conclu non pas pour remplacer un salarié déterminé, mais dans le cadre général du remplacement de tout salarié absent (Cass. soc. 24-2-1998 n° 970 : RJS 4/98 n° 421). De même pour la succession de 94 contrats sur 4 ans avec un salarié conservant la même qualification et le même salaire quel que soit le remplacement assuré (Cass. soc. 4-12-1996 n° 4631 : RJS 1/97 n° 13) ou lorsque le salarié est, lors de ses remplacements successifs, maintenu dans les mêmes tâches (Cass. soc. 16-7-1997 n° 3113 : RJS 10/97 n° 1073 ; 26-1-2005 n° 243 : RJS 4/05 n° 350), avec la même qualification (Cass. soc. 29-9-2004 n° 1805 : RJS 12/04 n° 1251).

En revanche, un salarié absent ne peut être remplacé que par un seul salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire (mais non par plusieurs salariés successifs liés par des contrats de date à date de courte durée) sauf suspension du contrat à durée déterminée (n° 2903) ou du contrat de travail temporaire (n° 9060, b) du remplaçant, rupture anticipée due à son fait ou refus par celui-ci du renouvellement de son contrat (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

De même, il n’est pas possible de conclure avec un même salarié pour une même absence et de façon continue plusieurs contrats à durée déterminée de date à date. En effet, le respect du délai visé au n° 2878 s’impose, sauf nouvelle absence du salarié remplacé. Par nouvelle absence, il convient d’entendre soit toute absence régulièrement justifiée par la production d’un nouveau document (par exemple envoi d’un nouveau certificat d’arrêt de travail pour maladie prolongeant la durée de l’arrêt initial), soit toute absence dont la nature est distincte de la précédente (par exemple, congé parental d’éducation faisant suite à un congé de maternité) (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

Un employeur peut conclure avec le même salarié plusieurs contrats de date à date pour le remplacement d’une salariée en congé parental sans que la relation devienne à durée indéterminée (Cass. soc. 26-2-1991 n° 592).

2884

Contrat de travail à durée déterminée – Conclusion du contrat– Succession de contrats– Remplacement d’un salarié absent

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut porter que sur le remplacement d’un seul salarié. Il n’est donc pas possible de conclure un contrat unique pour remplacer plusieurs salariés, même nommément désignés.

Cass. soc. 28-6-2006 n° 1704 FS-PB et n° 1707 FS-PB : FRS 21/06 inf. 6 p. 12

2884

Succession de contratsРSuccession de contrats pr̩caires avec le m̻me salari̩РRemplacement de plusieurs salari̩s absents

Cass. soc. 11-10-2006 n° 2214 F-PB : BS 12/06 inf. 1123

2886

C. trav. art. L 122-3-15

N-VIII-37000 s

Contrats saisonniers

Les contrats à durée déterminée à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord doit en définir les conditions (notamment la période d’essai) et prévoir, en particulier, dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimal de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.

La faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n’étant assortie d’aucune limite, le renouvellement de contrats saisonniers pendant de nombreuses années n’est pas en lui-même de nature à créer entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée (Cass. soc. 15-10-2002 n° 2874 : RJS 12/02 n° 1362 ; 16-11-2004 n° 2186 : RJS 2/05 n° 130).

Toutefois, le renouvellement du contrat crée entre les parties une relation de travail à durée indéterminée :

-  dans le cas de contrats saisonniers assortis d’une clause de reconduction pour la saison suivante (Cass. soc. 15-10-2002 n° 2874 : RJS 12/02 n° 1362) ;

-  ou dans le cas d’une entreprise ne fonctionnant qu’une partie de l’année, si le salarié est employé chaque année pendant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement de celle-ci (Cass. soc. 22-1-1991 n° 265 : RJS 3/91 n° 316 ; 13-12-1995 n° 5084 : RJS 2/96 n° 101 ; 15-10-2002 n° 2874 : RJS 12/02 n° 1362).

En revanche, ne peut invoquer une relation à durée indéterminée le salarié employé plusieurs années uniquement pendant la saison d’hiver par une entreprise exerçant également son activité pendant la saison d’été (Cass. soc. 30-5-2000 n° 2560 : RJS 7-8/00 n° 775) ou le salarié qui, sur dix années de suite, a assuré huit saisons d’été et neuf saisons d’hiver, dès lors que l’intéressé n’a pas été engagé pour toutes les saisons ni pendant la durée totale de chaque saison et que les contrats saisonniers n’étaient pas assortis d’une clause de reconduction pour la saison suivante (Cass. soc. 16-11-2004 n° 2186 : RJS 2/05 n° 130) ;

-  dans le cas d’une clause conventionnelle prévoyant, sauf motif dûment fondé, le renouvellement du contrat pour la saison suivante. Jugé dans ce cas que les contrats successifs constituent un ensemble à durée indéterminée, même si chaque période de travail n’est garantie que pour la saison. Par suite, la rupture est soumise à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 1-2-2000 n° 676 : RJS 3/00 n° 256 ; 29-10-2002 n° 3077 : RJS 1/03 n° 15 ; 18-11-2003 n° 2418 : RJS 2/04 n° 177).

En revanche, une clause conventionnelle ayant seulement pour effet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée (Cass. soc. 30-5-2000 n° 2560 : RJS 7-8/00 n° 775).