Protection de l’emploi pendant l’arrêt de travail

Protection de l’emploi pendant l’arrêt de travail

Durée de la protection

Le salarié absent par suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est protégé tant que son contrat de travail est suspendu, c’est-à-dire pendant la durée de l’arrêt de travail proprement dit et éventuellement pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle suivi après avis de la commission visée.

Cette période de suspension doit être prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

La protection du salarié liée à la suspension ne prend pas fin à la date de consolidation fixée par la caisse primaire ; elle se poursuit même en cas de reprise du travail, tant que la visite médicale de reprise n’a pas eu lieu.

Une reprise du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique ne marque la fin de l’arrêt de travail que si elle est décidée par le médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise.

En cas de saisine de la Cotorep avant la visite de reprise, la suspension se poursuit pendant le délai entre la date d’expiration de l’arrêt de travail et la date de la décision de la commission puis, le cas échéant, pendant le stage. En revanche, la saisine de la Cotorep après la visite de reprise n’a pas pour effet d’entraîner une nouvelle suspension du contrat, celle-ci ne pouvant résulter que de l’avis de la commission de soumettre l’intéressé à un stage. Le salarié est prioritaire pour l’accès aux actions de formation professionnelle.

Interdiction de rompre le contrat

Contrat à durée indéterminée

 

Il est, en principe, interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail pendant la période de suspension. Cette interdiction joue pendant la période d’essai.

L’employeur ne saurait invoquer les dispositions conventionnelles l’autorisant à licencier un salarié dont l’absence se prolonge au-delà d’une certaine durée. Il ne saurait non plus mettre à la retraite l’intéressé ni lui faire signer une rupture d’un commun accord.

Le licenciement est nul si la lettre le notifiant a été envoyée pendant la période de suspension du contrat, même si la procédure a été engagée avant l’accident ou si la résiliation ne prend effet qu’à l’issue de la suspension. En revanche, il n’est pas nul lorsque la lettre, reçue pendant ladite période, a été envoyée avant l’accident ; le licenciement ne prend alors effet qu’à l’issue de la suspension. Il n’est pas interdit à l’employeur d’engager la procédure pendant l’arrêt de travail.

 

Accident du travail ou maladie professionnelleChamp d’application de la protection– Nature du contrat : apprentissage

Seule une faute grave du salarié ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie peut justifier la rupture. Dans ce cas, les indemnités  n’ont pas à être versées. Le salarié percevra l’indemnité légale ou, le cas échéant, conventionnelle de licenciement.

 

b.  L’impossibilité de maintien du contrat doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Ainsi, l’employeur ne saurait invoquer des insuffisances professionnelles, ni la nécessité de remplacer le salarié pour préserver la survie de l’entreprise.

La lettre de licenciement doit préciser en quoi les motifs invoqués rendent impossible le maintien du contrat . Ni l’existence d’une cause économique de licenciement, ni l’application des critères de l’ordre des licenciements ne suffisent en soi à caractériser une telle impossibilité. Il en est de même d’une procédure de redressement judiciaire. Jugé, en revanche, que peuvent constituer une impossibilité de maintien du contrat la cessation d’activité de l’entreprise ou la fin du chantier pour lequel le salarié avait été embauché.

 

Contrat à durée déterminée

Sa suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du terme.

Toutefois, lorsque le contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que pour un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, le salarié percevra une indemnité au moins égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période de renouvellement. L’employeur n’a pas à justifier d’un tel motif s’il a notifié le non-renouvellement avant la survenance de l’accident ou de la maladie.

Si l’échéance du terme se produit au cours de la suspension, l’indemnité de fin de contrat est calculée comme si le contrat n’avait pas été suspendu.

La rupture anticipée du contrat n’est pas possible, même pendant l’essai, sauf faute grave du salarié ou cas de force majeure.

Sanction

La sanction du non-respect des règles de protection est la nullité de la rupture du contrat.

Cette nullité donne au salarié un droit à réintégration, mais celui-ci n’est tenu ni de la demander ni de l’accepter lorsqu’elle est proposée par l’employeur. Si elle est demandée, l’employeur est tenu d’y faire droit, sauf impossibilité avérée.

Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, la rupture prend effet à la date à laquelle elle est intervenue, et l’employeur est tenu d’indemniser l’intéressé.

Les sanctions prévues en cas de rupture injustifiée du contrat après sa suspension ne sont pas applicables.

 

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