Réintégration à l’issue de la suspension

Réintégration à l’issue de la suspension

Réintégration du salarié apte

 

A l’issue de la période de suspension, le salarié, s’il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou, si ce dernier n’existe plus ou n’est plus vacant, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. L’employeur ne peut s’y opposer sous prétexte qu’il a engagé la procédure de contestation de l’avis du médecin du travail.

Le salarié ne doit subir aucun retard de promotion ou d’avancement.

 

Précisions

a.  Dès lors que son emploi initial est disponible, le salarié est en droit de refuser la proposition d’un autre poste et peut dans ce cas se prévaloir d’un licenciement.

b.  Après réintégration, les relations contractuelles sont en principe à nouveau régies par le droit commun. Ainsi, la rupture du contrat par l’employeur intervenant avant l’expiration de la période d’essai qui a été suspendue par l’arrêt de travail n’a pas à être motivée. Toutefois, équivaut à un refus de réintégration passible des sanctions la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement dès la reprise du travail alors que les griefs invoqués ne sont pas établis.

 

Reclassement du salarié inapte

Si, après la visite de reprise, le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste, l’employeur doit, après avis des délégués du personnel, proposer à l’intéressé un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités. Il pourra toutefois le licencier en cas d’impossibilité de reclassement.

L’article L 122-32-5 du Code du travail prévoit, dans des termes identiques à ceux de l’article L 122-24-4 applicable en cas de maladie ou d’accident non professionnel, la reprise du versement du salaire lorsque le salarié n’est pas reclassé ou licencié dans le délai d’un mois suivant la visite médicale de reprise.

Recherche et proposition de reclassement

L’employeur doit rechercher le reclassement du salarié inapte en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Seules sont à prendre en compte les conclusions émises par ce médecin au cours de la visite de reprise et, le cas échéant, après les examens complémentaires diligentés par celui-ci.

La recherche de reclassement doit s’effectuer au sein des différents établissements de l’entreprise et, si nécessaire, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le poste proposé au salarié doit être adapté à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Au besoin, des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail pourront être mises en oeuvre.

L’emploi de reclassement ne doit, en principe, entraîner aucune modification du contrat de travail. Néanmoins, si le seul poste disponible comporte une telle modification, il doit être proposé au salarié qui est en droit de le refuser.

L’employeur doit tirer les conséquences du refus par le salarié du poste proposé en faisant à celui-ci de nouvelles propositions de reclassement ou en procédant à son licenciement au motif de l’impossibilité du reclassement.

 

Précisions

a.  L’obligation de tentative de reclassement s’applique, même en période d’essai, que l’inaptitude soit temporaire ou définitive.

Elle s’impose même en cas d’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise ou si le médecin du travail ne fait aucune proposition de reclassement, l’employeur pouvant alors, au besoin, lui réclamer ses conclusions écrites.

Le fait que ce médecin ou les délégués du personnel aient conclu à l’impossibilité de reclasser le salarié ou que ce dernier n’ait pas manifesté son intention de reprendre le travail n’exonère pas non plus l’employeur de cette obligation.

b.  En cas d’avis successifs du médecin du travail sur le reclassement du salarié, l’employeur est tenu de se conformer au dernier avis émis, que celui-ci ait été donné à l’issue d’une nouvelle suspension ou non.

En cas de désaccord sur l’aptitude du salarié à occuper l’emploi proposé par le médecin du travail, l’avis de ce dernier peut être contesté.

 

Avis préalable des délégués du personnel

L’employeur doit consulter les délégués du personnel sur le reclassement du salarié inapte, avant de proposer à celui-ci un nouvel emploi.

Cette consultation s’impose également si l’employeur ne dispose d’aucun poste de reclassement. Elle doit alors intervenir, en cas de licenciement (n° 70 s.), avant l’engagement de la procédure y afférente (Cass. soc. 3-7-2001 n° 3286 : RJS 10/01 n° 1134).

Pour cette consultation, l’employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant au reclassement (Cass. soc. 13-7-2004 n° 1623 : RJS 11/04 n° 1138).

 

Précisions

a.  L’avis des délégués du personnel est requis peu importe que l’inaptitude du salarié soit temporaire ou définitive (Cass. soc. 16-6-1988 n° 2311).

b.  En présence d’une délégation unique du personnel (n° 7948 s.), l’employeur doit veiller à consulter celle-ci en tant que délégué du personnel (Cass. soc. 18-11-2003 n° 2420 : RJS 2/04 n° 199).

c.  Ni l’avis du comité d’entreprise (Cass. soc. 30-10-1991 n° 3775 : RJS 12/91 n° 1302 ; 2-10-2001 n° 3902 : RJS 12/01 n° 1420), ni l’avis d’une commission ad hoc instituée par accord d’entreprise (Cass. soc. 17-12-1997 n° 4869 : RJS 2/98 n° 164), ni celui d’un représentant syndical (Cass. soc. 21-2-1990 n° 774 : RJS 4/90 n° 284) ne sauraient suppléer l’avis des délégués du personnel.

Pour s’exonérer de son obligation de consultation, l’employeur ne saurait invoquer l’absence de délégué du personnel alors qu’il avait l’obligation de mettre en place une telle institution et qu’il ne produit aucun procès-verbal de carence (Cass. soc. 7-12-1999 n° 4736 : RJS 1/00 n° 35 ; 22-3-2000 n° 1458 : RJS 5/00 n° 525).

d.  La consultation des délégués du personnel n’est valable que si elle a lieu après constatation régulière de l’inaptitude du salarié dans les conditions visées n° 6042 (Cass. soc. 15-10-2002 n° 2880 : RJS 1/03 n° 27 ; 16-2-2005 n° 410 : RJS 5/05 n° 507).

e.  L’employeur n’est pas tenu de recueillir l’avis des délégués collectivement au cours d’une réunion ; il peut les consulter individuellement (Cass. soc. 29-4-2003 n° 1236 : RJS 7/03 n° 870).

f.  Le défaut de consultation rend l’employeur coupable du délit d’entrave (Cass. crim. 26-1-1993 n° 89-85.389 : RJS 4/93 n° 413) et redevable de l’indemnité de 12 mois de salaire visée n° 74 (Cass. soc. 7-5-1997 n° 1923 ; 2-10-2001 n° 3902 : RJS 12/01 n° 1420). Cette indemnité est également due lorsque l’employeur engage la procédure de licenciement avant de recueillir l’avis des délégués du personnel (Cass. soc. 20-11-1996 n° 4440 : RJS 1/97 n° 29), ou lorsqu’il consulte ces derniers avant la constatation de l’inaptitude du salarié (Cass. soc. 15-10-2002 n° 2880 : RJS 1/03 n° 27) ou sans leur fournir d’information sur le reclassement (Cass. soc. 13-7-2004 n° 1623 : RJS 11/04 n° 1138).

g.  La consultation du CHSCT n’est pas requise (Cass. soc. 26-3-1996 n° 1414 : RJS 6/96 n° 667).

 

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Accident du travail ou maladie professionnelleReclassement du salari̩ inapteРConsultation des d̩l̩gu̩s du personnel

Cass. soc. 12-7-2006 n° 1848 F-D : BS 11/06 inf. 1039

 

Impossibilité de reclassement

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C. trav. art. L 122-32-5

N-V-32650 s

En cas d’impossibilité de reclassement, soit parce que aucun poste de reclassement adapté n’existe, ce dont l’employeur doit rapporter la preuve (notamment : Cass. soc. 22-5-1991 n° 1912 ; 7-7-2004 n° 1508 : RJS 10/04 n° 1030), soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, le contrat de travail peut être rompu. A défaut de rupture dans le délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire (n° 6054), même si le refus est abusif (Cass. soc. 7-12-1999 n° 4740 : RJS 1/00 n° 36).

La rupture du contrat ne peut reposer sur un motif économique (Cass. soc. 14-3-2000 n° 1282 : RJS 5/00 n° 526).

 

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C. trav. art. L 122-32-5 à L 122-32-8

Si le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée, l’employeur peut prononcer son licenciement. Il doit alors respecter la procédure de licenciement visée n° 5675 s., sous peine des sanctions prévues par l’article L 122-14-4 (voir n° 5846 s.).

Dans le cas où il n’a pu proposer un autre emploi au salarié, l’employeur est tenu de faire connaître à celui-ci, par écrit, les motifs s’opposant à son reclassement, avant d’engager ladite procédure (Cass. soc. 26-5-1994 n° 2384).

Sauf s’il établit que le refus par le salarié du poste proposé est abusif, il doit allouer à l’intéressé, quelle que soit son ancienneté (Cass. soc. 25-5-1994 n° 2446), une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis (n° 2745 s.) ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement (n° 5869) ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 10-5-2005 n° 1049 : RJS 7/05 n° 731).

Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) qui aurait été perçu par le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste occupé avant l’arrêt de travail.

 

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Précisions

a.  L’employeur peut aussi rompre le contrat par une mise à la retraite si l’intéressé en remplit les conditions légales ou conventionnelles ; ce dernier a droit, même dans ce cas, aux indemnités de rupture visées n° 71 (Cass. soc. 4-6-1998 n° 2743 : RJS 7/98 n° 856 ; 29-1-2002 n° 393 : RJS 4/02 n° 424).

b.  La règle du doublement de l’indemnité de licenciement ne vise que l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables prévoyant expressément le doublement de l’indemnité conventionnelle (Cass. soc. 22-1-1992 n° 335 : RJS 3/92 n° 276 ; 22-2-2000 n° 893 : RJS 4/00 n° 399).

c.  L’indemnité compensatrice a un caractère indemnitaire. Dès lors, son versement n’a pas pour effet de reporter la date d’expiration du contrat de travail (Cass. soc. 15-6-1999 n° 2801 : RJS 8-9/99 n° 1052) ; l’employeur ne saurait déduire de son montant les indemnités journalières perçues par le salarié (Cass. soc. 18-5-1999 n° 2261 : RJS 6/99 n° 812) et ce dernier n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (Cass. soc. 4-12-2001 n° 5030 : RJS 2/02 n° 167).

d.  L’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale de licenciement sont couvertes par le privilège général sur les meubles et immeubles (n° 8550) et se voient appliquer la procédure de garantie des salaires (n° 8555 s.) (C. trav. art. L 122-32-11). L’indemnité compensatrice est assujettie aux cotisations sociales (Circ. Acoss 2001/022 du 25-1-2001), alors que l’indemnité spéciale de licenciement suit le régime des indemnités de licenciement (n° 3293 s.). S’agissant de la CSG et de la CRDS, voir n° 3167.

Ces indemnités ne se cumulent pas avec des avantages de même nature pouvant être prévus conventionnellement en vue de compenser le préjudice résultant de la perte d’emploi.

e.  Le salarié n’a pas droit à l’indemnité conventionnelle de préavis (Cass. soc. 12-7-1999 n° 3272 P : RJS 10/99 n° 1247).

f.  Ne peut prétendre qu’à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si la convention ne l’exclut pas, le salarié qui refuse un poste de reclassement sans motif légitime tel qu’une modification du contrat de travail (Cass. soc. 23-1-2001 n° 257 : RJS 4/01 n° 465).

g.  Le non-respect de l’obligation de notifier par écrit au salarié les motifs s’opposant au reclassement ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc. 9-5-1990 n° 2101 : RJS 6/90 n° 471). Cette réparation ne se cumule ni avec l’indemnité de 12 mois de salaire visée n° 74 (Cass. soc. 23-10-2001 n° 4340 : RJS 1/02 n° 28 ; 13-7-2004 n° 1640 : RJS 10/04 n° 1031), ni avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-11-2003 n° 2419 : RJS 2/04 n° 198).

h.  Le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse si l’inspecteur du travail, saisi d’une contestation de l’inaptitude (n° 6025, e), décide de ne pas reconnaître cette dernière (Cass. soc. 9-2-2005 n° 323 : RJS 4/05 n° 395).

 

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Accidents du travail et maladies professionnelles – Réintégration à l’issue de la suspensionImpossibilité de reclassement

Le salarié licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle imputable à une faute inexcusable de l’employeur a droit à une indemnité réparant la perte d’emploi due à cette faute.

La question se pose de savoir si cette indemnité se cumule avec la réparation forfaitaire prévue à l’article L 122-32-5 du Code du travail.

 

Si le salarié est titulaire d’un contrat à durée déterminée, l’employeur peut demander la résiliation judiciaire du contrat avant l’échéance du terme (Cass. soc. 14-11-1991 n° 4015 : RJS 1/92 n° 19).

Le tribunal vérifie alors les motifs invoqués et fixe la compensation financière à verser au salarié.

 

Sanctions

Contrat à durée indéterminée

En cas de licenciement injustifié (licenciement du salarié apte à reprendre son emploi antérieur ou du salarié inapte dont le reclassement n’est pas impossible ni refusé par l’intéressé), le juge peut proposer la réintégration du salarié avec maintien des avantages acquis. En cas de refus de l’employeur ou du salarié, celui-ci bénéficiera, s’il est inapte, de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement visées n° 71.

Le salarié apte non réintégré ne peut prétendre à ces indemnités. Il bénéficiera donc, s’il en remplit les conditions d’obtention, de l’indemnité de licenciement de droit commun et de l’indemnité compensatrice de préavis de droit commun si l’employeur ne lui a pas permis d’exécuter son préavis.

Qu’il soit apte ou inapte, le salarié peut prétendre en outre à une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire.

 

Précisions

a.  L’indemnité de 12 mois de salaire est attribuée sans condition d’ancienneté ni d’effectif de l’entreprise.

Elle est calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié aurait bénéficié.

Cette indemnité est cumulable avec une indemnité conventionnelle destinée à compenser la perte d’emploi. En revanche, elle n’est pas cumulable avec l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

b.  L’indemnité de 12 mois de salaire n’est pas due par l’employeur qui licencie l’intéressé après l’avoir reclassé.

Elle n’est pas due non plus lorsque l’employeur n’a pas notifié les motifs s’opposant au reclassement.

c.  Les Assédic ne peuvent demander à l’employeur le remboursement des allocations de chômage versées au salarié.

 

Contrat à durée déterminée

 

En cas de rupture injustifiée (non-réintégration du salarié apte, absence de tentative de reclassement du salarié inapte, absence de demande de résiliation judiciaire lorsqu’elle est requise), le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité (à titre de dommages-intérêts). Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’au terme de la période de validité du contrat. Elle bénéficie des mêmes garanties que l’indemnité spéciale de licenciement (n° 72, d).

 

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