Contrôle et surveillance

 

I.  Contrôle et surveillance

 

Objet du contrôle

7102

N-IV-9000 s

L’employeur peut légitimement contrôler l’entrée et la circulation dans l’entreprise. Avant de mettre en place un système de contrôle, il devra néanmoins respecter les procédures légales (voir n° 7106) et s’assurer que ces mesures n’entravent pas la liberté d’aller et venir des représentants du personnel.

Il est également fondé à évaluer le travail de ses salariés, à la condition que le dispositif d’évaluation soit pertinent au regard de la finalité poursuivie (C. trav. art. L 121-7) et qu’il ait été préalablement porté à la connaissance des intéressés (Cass. soc. 10-7-2002 n° 2343 F-D : RJS 10/02 n° 1066).

Par ailleurs, si une certaine tolérance est admise dans l’utilisation des outils mis à la disposition des salariés dans le cadre de l’exécution de leur travail, ressources bureautiques ou informatiques doivent conserver une vocation professionnelle.

 

Matériel informatique

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L’interdiction de principe faite aux salariés d’utiliser à des fins non professionnelles les outils informatiques mis à leur disposition paraît irréaliste et disproportionnée. Leur usage à des fins personnelles doit toutefois rester raisonnable. Il en est ainsi, en particulier, de la messagerie électronique. L’entreprise peut mettre en place, dans un souci de sécurité de l’organisation ou de contrôle de l’encombrement du réseau, un dispositif de limitation du volume ou de la taille des messages échangés ou du type des pièces jointes (Rapport Cnil du 28-3-2001).

Sous peine de sanctions pénales (voir n° 7107), l’employeur doit respecter la vie privée du salarié (n° 2535 s.). Dès lors, sauf risque ou événement particulier, il ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur qu’en présence de ce dernier ou si celui-ci a dûment été appelé (Cass. soc. 17-5-2005 n° 1089 : RJS 8-9/05 n° 799). L’employeur ne peut non plus, sans violer le secret des correspondances, prendre connaissance des messages électroniques personnels émis ou reçus par lui, même au cas où l’utilisation non professionnelle de la messagerie aurait été interdite (Cass. soc. 2-10-2001 n° 4164 : RJS 12/01 n° 1394).

Néanmoins, outrepasse ses droits le salarié qui a indiqué l’adresse de l’établissement où il travaille sur le site Internet d’une association religieuse en vue d’échanger de la correspondance (CAA Paris 24-1-2002 n° 99-3034 : RJS 12/02 n° 1442).

Jugé également que le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique professionnelle pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute (Cass. soc. 2-6-2004 n° 1409 : RJS 8-9/04 n° 882).

Par ailleurs, se rend coupable d’abus de confiance le salarié qui détourne la connexion Internet de son usage professionnel pour visiter des sites à caractère pornographique et pour envoyer et recevoir des messages de même nature (Cass. crim. 19-5-2004 n° 3176 : RJS 11/04 n° 1121).

 

Téléphone

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Si un employeur ne peut reprocher à un salarié d’utiliser le téléphone de l’entreprise à des fins privées et pendant le temps de travail, un usage abusif peut néanmoins être sanctionné (Cass. soc. 18-6-2003 n° 1658 : RJS 8-9/03 n° 979). A cet égard, la vérification par une entreprise d’un relevé de ses communications téléphoniques fourni par l’opérateur ne constitue pas un procédé de surveillance illicite des salariés pour n’avoir pas été porté à leur connaissance (Cass. soc. 15-5-2001 n° 2086 : RJS 7/01 n° 830).

 

Mise en place des moyens de contrôle

7106

N-IV-10320 s

L’employeur doit respecter le principe de proportionnalité énoncé à l’article L 120-2 du Code du travail (voir n° 2535). Il est en outre tenu de jouer la transparence et d’informer les salariés des moyens utilisés. A défaut il ne saurait leur reprocher un manquement aux règles ainsi mises en place (n° 2522).

En particulier, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les moyens et les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise (C. trav. art. L 432-2-1). En cas de traitement automatisé d’informations nominatives, une déclaration préalable doit être faite à la Cnil et les salariés doivent pouvoir obtenir une copie des informations les concernant. A cet effet, la Cnil met en ligne des lettres types sur son site www.cnil.fr.

La mise en place de règles de caractère général et permanent, en matière de discipline notamment, est par ailleurs soumise à la procédure d’établissement du règlement intérieur (n° 7545).

Le recours à un badge avec lecteur biométrique pour contrôler le temps de travail des salariés est interdit car inadapté et disproportionné au but recherché, un tel dispositif ne pouvant se justifier que par une finalité sécuritaire ou protectrice de l’activité de l’établissement (TGI Paris 19-4-2005 n° 05-382)

 

7107

Sont illicites les procédés mis en oeuvre à l’insu des salariés. Les éléments de preuve recueillis de cette façon ne seront pas considérés comme recevables par les tribunaux : voir n° 5837. Ainsi jugé pour un système de télésurveillance clandestin (Cass. soc. 20-11-1991 n° 4080 : RJS 1/92 n° 1), une filature effectuée par un supérieur hiérarchique (Cass. soc. 26-11-2002 n° 3388 : RJS 2/03 n° 149) ou par un détective privé (Cass. soc. 22-5-1995 n° 2322 : RJS 7/95 n° 757 ; 23-11-2005 n° 2561 : RJS 2/06 n° 177), la surveillance assurée par une société chargée de contrôler l’utilisation par les salariés du distributeur de boissons mis à leur disposition dans l’entreprise (Cass. soc. 15-5-2001 n° 2084 : RJS 7/01 n° 830). Les délégués du personnel peuvent agir en justice pour obtenir le retrait de tels dispositifs (Cass. soc. 10-12-1997 n° 4739 : RJS 1/98 n° 62). En revanche, si les salariés en ont été dûment avertis, l’écoute de leurs conversations téléphoniques est licite et peut constituer la preuve de leurs manquements professionnels (Cass. soc. 14-3-2000 n° 1270 : RJS 4/00 n° 386).

Enfin, le Code pénal réprime l’atteinte à la vie privée (NCP art. 226-1 et 226-7) de même que la violation du secret des correspondances (NCP art. 226-15).

Les règles visées ci-dessus ne sont applicables qu’à la collecte d’informations personnelles. Ne saurait y être assimilé le fait pour une banque de mettre en place un système d’exploitation intégrant un mode de traçage permettant d’identifier les consultants des comptes (Cass. soc. 18-7-2000 n° 3468 : RJS 11/00 n° 1068). De la même façon, l’employeur n’est pas tenu de divulguer l’existence des procédés de surveillance des locaux auxquels les salariés n’ont pas accès (Cass. soc. 31-1-2001 n° 380 : RJS 4/01 n° 405), y compris lorsque ces procédés ont été mis en place par un client de l’entreprise (Cass. soc. 19-4-2005 n° 942 : RJS 6/05 n° 595).

 

7109

 

N-IV-10200 s

 

Dispositif d’alerte éthique

La loi américaine Sarbanes-Oxley du 30-7-2002 impose aux sociétés cotées aux Etats-Unis et à leurs filiales dans le monde, y compris françaises, la mise en place de procédures d’alerte éthique (whistleblowing), dont l’objet est d’inciter les salariés à signaler à la direction de leur entreprise les comportements fautifs de leurs collègues essentiellement dans les domaines comptable et financier. D’autres entreprises, non directement concernées, choisissent d’instaurer de tels systèmes, parfois associés à des codes de bonne conduite.

Pour la Cnil, la légalité de ces dispositifs est subordonnée au respect, notamment, des règles suivantes : restriction de l’alerte aux domaines financier, comptable, bancaire et de la lutte contre la corruption ; caractère facultatif du dispositif ; identification de son auteur ; organisation spécifique du recueil et du traitement des alertes ; information de la personne mise en cause ; droit pour cette dernière d’accéder et de rectifier les données la concernant (Délibération 2005-305 du 8-12-2005 : JO 4-1-2006).

Allant dans le même sens, un tribunal a suspendu l’application d’un système autorisant des accusations anonymes dans des domaines étendus et ne permettant pas d’éviter les risques de dénonciations calomnieuses (TGI Libourne réf 15-9-2005 n° 05-143 : RJS 1/06 n° 4).

Les dispositifs d’alerte doivent être mis en place dans les conditions visées n° 7106. Leur déclaration auprès de la Cnil peut être effectuée selon une procédure simplifiée si les règles visées ci-dessus sont respectées.

 

 

7109

Pouvoir disciplinaire РMise en place des moyens de contr̫leAlertes ̩thiques

La Cnil apporte sous forme de questions-réponses des précisions sur la mise en oeuvre des dispositifs d’alerte éthique.

Ce document est consultable sur le site Internet de la Cnil : www.cnil.fr.

Document Cnil 1-3-2006 : FRS 8/06 inf. 8 p. 20

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