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Contrôle judiciaire
Un salarié peut contester devant le juge prud’homal toute mesure disciplinaire prise à son encontre par l’employeur. Le conseil de prud’hommes apprécie alors la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction contestée.
Sauf si la sanction consiste en une rupture du contrat de travail à durée déterminée ou en un licenciement (Cass. soc. 12-11-2003 n° 2367 : RJS 1/04 n° 36), il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Le contrôle judiciaire du licenciement est étudié n° 5830 s. ; celui de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée n° 2920 s.
Réalité des fautes
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L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont susceptibles d’être fournis par le salarié à l’appui de ses allégations : il peut, au besoin, ordonner des mesures d’instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Les dispositions du règlement intérieur en la matière ne lient pas le juge (Cass. soc. 2-5-2000 n° 1959 : RJS 6/00 n° 669). Celui-ci doit non seulement vérifier que les faits ne sont pas prescrits (voir n° 7142) mais rechercher s’ils présentent un caractère fautif (Cass. soc. 25-1-2000 n° 466 : RJS 3/00 n° 258).
Proportionnalité de la sanction
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Le juge vérifie que la sanction prononcée à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne saurait annuler la sanction parce qu’elle serait trop clémente. Il ne saurait non plus modifier la sanction prononcée en en prenant une autre (Cass. soc. 16-7-1987 n° 2951 ; 29-5-1990 n° 2280).
Annulation de la sanction
Cas d’application
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La constatation du caractère disproportionné ou injustifié de la sanction prononcée conduit le juge à prononcer son annulation (sauf si elle consiste en la rupture du contrat de travail : voir n° 7160). Une telle décision n’est en revanche pas systématique lorsque la sanction, légitime au fond, a été prise à l’issue d’une procédure irrégulière : le juge peut alors accorder une indemnité pour le préjudice subi, dont il apprécie souverainement le montant (Cass. soc. 5-11-1987 n° 3727).
Néanmoins conduit également à l’annulation la violation d’une règle de fond telle que la motivation de la notification de la sanction (Cass. soc. 25-5-2004 n° 1040 : RJS 8-9/04 n° 912) ou une procédure conventionnelle ou statutaire, comportant des garanties supérieures aux garanties légales (Cass. soc. 7-5-1996 n° 1996 : RJS 7/96 n° 793).
Conséquences
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L’annulation par le juge d’une sanction disproportionnée fait disparaître celle-ci. Elle laisse, en revanche, subsister la procédure disciplinaire suivie antérieurement. L’employeur peut alors prendre une nouvelle sanction qui doit être notifiée au salarié dans le mois de la notification de la décision d’annulation (Cass. soc. 4-2-1993 n° 586 : RJS 3/93 n° 275).
A l’inverse, si la sanction disciplinaire est annulée pour défaut d’entretien préalable, le délai de prescription des faits fautifs n’a pas été interrompu (voir n° 7142). Dès lors que ce délai est écoulé, l’employeur ne peut plus, après le jugement d’annulation, prononcer une nouvelle sanction (Cass. soc. 18-1-1995 n° 330 : RJS 3/95 n° 234).
Si la sanction est annulée parce que les faits fautifs n’ont pas été établis, l’employeur ne saurait les invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction.
S’il justifie d’un préjudice, le salarié peut demander au juge en sus de l’annulation de la mesure disciplinaire des dommages et intérêts (Cass. soc. 6-3-1986 n° 304 ; 13-3-2002 n° 1011).
S’agissant des effets de l’annulation d’une sanction sur la validité d’une autre sanction prononcée postérieurement, voir n° 7149.
