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II.  Lock-out

1760

M-II-24000 s

Le lock-out est une mesure de fermeture temporaire de l’entreprise décidée par un employeur en réponse à un conflit collectif de travail, grève ou menace de grève.

En l’absence de textes, la validité du lock-out est contestée ; par ailleurs, les effets de celui-ci sur le contrat de travail ne sont pas nettement définis. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le lock-out constitue une faute contractuelle susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur vis-à-vis de chacun des salariés. L’employeur ne peut être exonéré de cette faute que s’il apporte la preuve d’une force majeure ou d’une situation contraignante de nature à le libérer de son obligation de fournir du travail à ses salariés (jurisprudence constante).

C’est ainsi que le lock-out est :

-  illicite, s’il est préventif ou constitue une mesure de rétorsion ;

-  licite, s’il est notamment justifié par la désorganisation de l’entreprise rendant impossible toute exploitation, caractéristique de l’exercice abusif du droit de grève (Cass.soc.5-7-1995 n° 3077 : RJS 10/95 n° 1045), par la paralysie totale de l’entreprise consécutive à la grève du secteur de production (Cass. soc. 22-2-2005 n° 449 : RJS 5/05 n° 563), ou par des raisons de sécurité du personnel et des équipements internes ainsi que d’éventuels usagers (licéité d’une fermeture de station de métro consécutive à une grève des agents de conduite : implicitement : Cass. soc. 7-11-1990 n° 4139 : RJS 12/90 n° 1016).

La force majeure ou situation contraignante suppose que l’exécution des obligations de l’employeur est impossible et pas seulement onéreuse (notamment : Cass. soc. 5-7-1995 n° 3077 : RJS 10/95 n° 1045). Le lock-out est donc illicite lorsque l’employeur ne rapporte pas la preuve de son impossibilité de fournir du travail, même s’il a été contraint, du fait de la grève, d’arrêter certaines installations pour des raisons de sécurité (Cass. soc. 30-9-2005 n° 1942 : RJS 12/05 n° 1247).

1761

Légitime ou non, le lock-out suspend le contrat de travail. Mais, sauf dans le cas où la fermeture de l’entreprise a un caractère légitime, l’employeur est tenu envers tous les salariés, en cas de lock-out préventif, ou les non-grévistes, en cas de fermeture durant une grève, au paiement d’une indemnité compensatrice des salaires perdus, bien qu’aucun travail n’ait été fourni.

Les indemnités versées en exécution d’une décision de justice ont le caractère de dommages-intérêts et sont donc exonérées des cotisations de sécurité sociale (Cass. soc. 23-10-1997 n° 3778 : RJS 12/97 n° 1427).

Cas particuliers

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a.  Lorsque la reprise du travail est reportée au poste suivant, après la fin d’une grève, il ne s’agit pas d’un lock-out. L’employeur est en droit d’apprécier si la reprise en cours de poste est compatible ou non avec le fonctionnement normal de son entreprise. Dans la négative, il n’est pas tenu de payer les salaires correspondant à la durée d’un tel report, dès lors que celui-ci ne constitue pas une mesure de rétorsion (Cass. soc. 3-3-1983 n° 415).

b.  La fermeture de l’entreprise en prévision ou en raison de difficultés extérieures (ex. : grève de l’EDF, grève des transports), suivie d’une récupération des heures perdues, ne constitue pas un lock-out mais une modification de l’horaire de travail à laquelle l’employeur est en droit de procéder pour la bonne marche de l’atelier. En conséquence, le refus de récupération n’entraîne pas une indemnisation de la perte de rémunération subie par le salarié (Cass. soc. 6-2-1980 n° 382).

En revanche, la fermeture en prévision d’une grève nationale prive les salariés de l’entreprise qui auraient voulu s’y associer de l’exercice de leur droit de grève ; ceux-ci peuvent donc refuser la récupération des heures perdues et être payés pour ces heures (notamment : Cass. soc. 27-6-1989 n° 2595 : RJS 8-9/89 n° 717).