Règlement intérieur

Règlement intérieur

7500

Le règlement intérieur est un document écrit ayant le caractère d’acte unilatéral de l’employeur avec force obligatoire. Son contenu est limitativement défini par la loi.

La Cour de cassation le qualifie « d’acte réglementaire de droit privé » (Cass. soc. 16-12-1992 n° 4498 : RJS 2/93 n° 148) ; le fait qu’il ait été signé par un salarié ne lui confère pas un caractère contractuel (Cass. soc. 2-10-1997 n° 3226 : RJS 11/97 n° 1236) et les avantages qu’il prévoit restent dus en vertu d’un engagement unilatéral de l’employeur (Cass. soc. 10-3-2004 n° 516 : RJS 5/04 n° 534). Sur la remise en cause de ces avantages, voir n° 7510.

 

 

 I.  Champ d’application

 

C. trav. art. L 122-33

K-II-500 s

Champ d’application professionnel

7501

Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale à l’exception de ceux qui ont le caractère d’établissement public administratif, et les associations ou tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet.

Sont également visés les établissements publics à caractère industriel et commercial même si leur personnel est par ailleurs régi par un statut.

L’étendue du champ d’application a été précisée par l’administration (Note 16-5-1983) :

a.  Groupement d’intérêt économique. L’établissement d’un règlement intérieur ne s’impose pas dans tous les cas :

-  les dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité restent des dispositions propres à chacune des entreprises où les salariés sont employés. Il ne doit y avoir de dispositions communes que si les salariés passent un certain temps dans les locaux communs ;

-  les dispositions relatives à la discipline et à la protection des salariés doivent être prévues au niveau des entreprises utilisatrices, sauf si c’est le GIE qui exerce le pouvoir disciplinaire ;

-  la consultation des représentants du personnel se fera, selon le cas, soit dans les entreprises utilisatrices, soit au niveau du GIE.

b.  Etablissements d’enseignement privé. Ils sont tous assujettis à l’obligation d’établir un règlement intérieur.

c.  Unité économique et sociale. Si plusieurs entreprises de moins de 20 salariés constituent, en application d’une convention ou d’une décision de justice, une unité économique et sociale comportant au moins 20 salariés, elles doivent établir un règlement intérieur commun.

 

Condition d’effectif

7502

La loi impose l’élaboration d’un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements visés n° 7501 où sont employés habituellement au moins 20 salariés. L’effectif est calculé selon les règles exposées n° 7762 s.

L’introduction d’un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements de moins de 20 salariés est possible, mais l’ensemble des dispositions visées n° 7510 s. doit alors être respecté.

 

7503

Selon l’administration, la condition d’occupation habituelle est remplie lorsque le seuil requis a été atteint pendant 6 mois (Circ. DRT 5 du 15-3-1983).

En cas d’ouverture d’entreprise, il faut établir un règlement intérieur dans les trois mois (C. trav. art. R 122-16) si le seuil a été atteint en permanence durant cette période.

 

7505

Selon la loi, le seuil d’effectif est apprécié au niveau de l’entreprise ou de l’établissement : lorsqu’un ou plusieurs établissements d’une entreprise atteignent 20 salariés, une procédure propre à chacun d’eux doit donc être engagée.

Il est toutefois possible d’établir un règlement unique pour l’ensemble des établissements si ceux-ci ne présentent pas de particularités exigeant l’édiction de dispositions propres (notamment : CE 5-5-1993 n° 96.676-97.011 : RJS 7/93 n° 741).

Des dispositions spéciales peuvent être établies, sous forme d’annexes et selon la même procédure que le règlement intérieur lui-même, pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise. Toutefois, leur intervention ne se justifie qu’en raison de la spécificité des emplois exercés (ex. : VRP) et de règles générales inappropriées ou insuffisantes.

 

Salariés concernés

7506

Le règlement intérieur régulier s’impose, sans que leur accord soit requis, à tous les salariés de l’établissement, qu’ils aient été embauchés avant ou après son entrée en vigueur (Cass. soc. 24-2-1971 n° 70-40.113 ; 4-5-1977 n° 76-40.251).

Les personnes qui travaillent dans l’entreprise sans être liées par un contrat de travail (salariés des entreprises extérieures, stagiaires…) ne relèvent du règlement intérieur que pour les mesures d’hygiène et de sécurité et les règles générales et permanentes relatives à la discipline. En revanche, les dispositions relatives à la nature, à l’échelle des sanctions et à la procédure disciplinaire sont applicables aux seuls salariés de l’entreprise (CE 12-11-1990 n° 95823 : RJS 2/91 n° 174).

 

 

 II.  Contenu du règlement

 

7510

La loi délimite strictement le contenu du règlement intérieur. Précisant qu’il s’agit d’un document écrit, obligatoirement rédigé en français sous peine de sanctions pénales (voir n° 2467) et pouvant être accompagné de traductions en langues étrangères, elle énumère les clauses obligatoires et celles qui sont interdites.

Le seul retrait d’une clause non conforme à ce contenu légal ne fait pas disparaître les engagements antérieurement pris par l’employeur à l’égard des salariés (par exemple, clause accordant une indemnité de déménagement en cas de mutation : Cass. soc. 22-1-1992 n° 226 : RJS 3/92 n° 280 ; ou fixant le montant de l’indemnité de licenciement : Cass. soc. 23-5-1995 n° 2293 : RJS 7/95 n° 765 ; 7-7-1998 n° 3421 : RJS 10/98 n° 1197). Un tel engagement ne peut être rétracté qu’en respectant la procédure de dénonciation d’un usage : voir n° 2581 s. (Cass. soc. 10-1-1995 n° 181 : RJS 2/95 n° 130).

N’a pas ce caractère d’engagement de l’employeur la clause fixant l’ordre des licenciements. Devenue caduque du fait de l’entrée en vigueur de la loi 82-689 du 4-8-1982, elle ne peut plus être invoquée (Cass. soc. 30-6-1993 n° 2749 : RJS 10/93 n° 982).

 

 

 a.  Caractère limitatif du contenu

 

7511

C. trav. art. L 122-34

K-II-4150 s

Dans le règlement intérieur, l’employeur fixe exclusivement :

-  les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;

-  les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et à la protection des victimes et témoins de harcèlement sexuel ou moral. Le règlement intérieur doit en outre indiquer sa date d’entrée en vigueur (n° 7542).

Un modèle est proposé dans notre Formulaire social, série Accords et règlement intérieur.

 

Hygiène et sécurité

7512

Les dispositions susceptibles d’être introduites dans le règlement intérieur sur ce point doivent concourir à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles sans aboutir à supprimer ou transférer sur les salariés tout ou partie de la responsabilité personnelle de l’employeur (n° 5005 s.).

Le règlement intérieur fixe les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.

Il prévoit en outre les conditions dans lesquelles les salariés participent à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.

a.  L’employeur n’est pas tenu de reproduire les dispositions législatives ou réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, ni d’en dresser la liste exhaustive (CE 4-5-1988 n° 74589).

En fonction de la nature des risques existant dans l’entreprise, le règlement intérieur doit comporter des consignes relatives à la circulation, aux transports et manutention, à l’utilisation des véhicules, des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, et des substances et préparations dangereuses… (Exemples : obligation de porter des lunettes pour effectuer des travaux de soudure, un casque de protection sur un chantier de bâtiment.)

La consigne d’incendie est un document particulier qui n’a pas à figurer dans un règlement intérieur (CE 3-6-1988 n° 84401).

Le règlement intérieur peut prévoir l’interdiction de fumer pour des raisons d’hygiène et de sécurité (CE 4-5-1988 n° 74589). S’agissant de l’inscription dans le règlement des dispositions réglementaires relatives à la lutte contre le tabagisme, voir n° 5020, c.

Sur le droit de retrait du salarié d’une situation qu’il juge dangereuse, voir n° 5045.

Sur les restrictions aux libertés des salariés apportées par le règlement intérieur, voir n° 7526.

b.  Le règlement intérieur peut prévoir l’obligation pour les salariés de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation (le règlement énumérant de façon incomplète ces visites est néanmoins valable car cette omission ne prive pas les salariés de la protection réglementaire : CE 3-6-1988 n° 84401).

Il ne peut imposer aux salariés de signaler à l’employeur ou au médecin du travail les symptômes d’une maladie professionnelle, mais peut prévoir l’obligation pour tout salarié d’aviser la hiérarchie de tout accident du travail survenu à lui-même ou à un autre salarié (CE 4-5-1988 n° 68032).

c.  D’une manière générale, des sanctions disciplinaires peuvent être prévues à l’égard des salariés qui seraient en infraction avec certaines de ces règles de sécurité.

 

Discipline

Définition

7514

Dans ce domaine, le règlement intérieur ne doit pas comporter une série d’interdictions de toute nature, mais seulement des mesures nécessaires pour assurer le fonctionnement de l’entreprise et la coexistence des salariés sur les lieux de travail.

Par ailleurs, pour avoir un caractère disciplinaire, ces mesures doivent consister en une obligation, une interdiction (ou une limitation) de faire dont le non-respect expose à l’application de sanctions.

Par exemple, le règlement intérieur peut comporter des clauses relatives aux obligations suivantes : respecter les horaires et pointer en conséquence, prévenir en cas d’absence ou de retard, demander des autorisations d’absence, obéir aux ordres hiérarchiques. Mais, s’il peut prévoir le respect de l’horaire de travail (CE 9-11-1990 n° 96566 : RJS 2/91 n° 175), il ne saurait édicter de dispositions relatives à l’obligation d’accomplir des heures supplémentaires ou de récupération, qui relèvent normalement du contrat de travail ou de la convention collective (CE 9-10-1987 n° 72220).

Le règlement intérieur pourra également édicter les interdictions ci-après : emporter ou utiliser, pour son propre compte, du matériel appartenant à l’entreprise sans autorisation ; détruire les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur les panneaux appropriés ; communiquer des documents appartenant à l’entreprise ; se déplacer sans avertir ou être remplacé à son poste si celui-ci exige une présence permanente (surveillance de machines, contacts avec la clientèle…).

 

Nature et échelle des sanctions

7515

La définition générale de la sanction disciplinaire figure dans la loi : n° 7120 s.

Le règlement intérieur détermine la nature des différentes sanctions qui peuvent être prononcées et les classe selon leur importance. La gamme des sanctions ainsi fixée ne saurait être étendue ou plus sévère pour les salariés que celle prévue par la convention collective (CE 28-1-1991 n° 84586 : RJS 3/91 n° 329). Généralement, l’échelle des sanctions comporte, dans l’ordre croissant (liste non exhaustive) : l’avertissement ou le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, le licenciement.

Sur les sanctions interdites, voir n° 7128.

Le règlement intérieur qui prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied doit en préciser la durée maximale (CE 21-9-1990 n° 105247 : RJS 12/90 n° 966).

Les sanctions figurant au règlement intérieur peuvent être prises en raison d’obligations non fixées par celui-ci (Note 16-5-1983). Sur la portée d’une clause du règlement intérieur établissant une corrélation entre une faute et une sanction déterminée, voir n° 7161.

Sur le choix de la sanction par l’employeur, voir n° 7149.

 

Garanties des salariés

7516

Les dispositions assurant des garanties de procédure aux salariés faisant l’objet d’une sanction doivent être intégrées dans le règlement intérieur. Il s’agira, notamment, des dispositions légales exposées n° 7140 s., ainsi que des dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise ou l’établissement.

Sur le non-respect de ces garanties, voirn° 5862 .

Par ailleurs, devront être rappelées les dispositions de l’article L 122-46 et L 122-49 du Code du travail protégeant contre d’éventuelles sanctions les victimes et témoins de harcèlement sexuel ou moral et celles des articles L 122-47 et L 122-50 précisant que l’auteur de tels agissements est passible d’une sanction disciplinaire (voir n° 2542 s.).

 

 

 b.  Clauses interdites

 

Clauses visant des matières non prévues par la loi

7520

Le contenu du règlement intérieur étant strictement délimité, sont exclues toutes les clauses, même facultatives, ayant pour objet des matières autres que celles énumérées n° 7511 s. Ces clauses relèvent d’autres documents tels les livrets d’accueil, les contrats de travail, les notes de service ou les accords collectifs.

 

7521

Sont, par exemple, exclues les clauses suivantes :

-  clauses relatives au contrat de travail, notamment à la période d’essai, à l’embauche (Circ. DRT 5 du 15-3-1983), aux congés payés (CE 8-7-1988 n° 71484), à la mobilité (CA Versailles 16-9-1994 n° 93-6625 : RJS 12/94 n° 1370) ;

-  exonération de la responsabilité de l’employeur en cas de perte, vol… des effets des salariés (CE 26-11-1990 n° 96565 : RJS 2/91 n° 179) ;

-  énumération des conventions collectives applicables (CE 23-7-1993 n° 99391 : RJS 10/93 n° 983) ;

-  ordre de passage à la douche et rémunération correspondant à ce temps (CE 9-10-1987 n° 72220) ;

-  fixation de l’ordre des licenciements collectifs (voir n° 5740) ;

-  caractère fautif des agissements susceptibles d’être perpétrés lors d’une grève (CE 21-10-1994 n° 137639 : RJS 1/95 n° 25).

S’agissant des clauses relatives à l’horaire de travail, voir n° 7514.

 

Clauses non conformes aux lois, règlements, accords collectifs

7523

C. trav. art. L 122-35, al. 1 et 3

K-II-4750 s

Le règlement intérieur ne peut, selon la loi, contenir de clause contraire aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

a.  Par lois et règlements, il convient d’entendre l’ensemble des branches du droit : droit du travail, droit civil, droit pénal, droit commercial…

Le règlement intérieur n’a pas à mentionner les dispositions protectrices concernant certaines catégories de salariés (par exemple : représentants du personnel). L’absence d’une telle mention ne saurait avoir pour effet de s’opposer aux droits créés par ces règles particulières (notamment : CE 9-11-1990 n° 96566 : RJS 2/91 n° 175).

Sont, en revanche, illégales les clauses qui :

-  obligent les salariés à présenter leurs réclamations par la voie hiérarchique, en contradiction avec le statut des délégués du personnel ;

-  rendent automatique la rupture du contrat de travail en cas d’absences non justifiées contrairement à l’exigence d’une cause réelle et sérieuse posée par la loi ;

-  interdisent, sans réserver les droits des représentants du personnel, de séjourner dans les locaux de travail après la fin du travail et d’y introduire, sauf autorisation préalable, des personnes étrangères à l’entreprise (CE 1-2-1993 n° 98532 : RJS 4/93 n° 392) ;

-  prévoient l’ouverture du courrier des salariés, en violation du secret de la correspondance ;

–  exigent une communication préalable à l’employeur des tracts et publications syndicales – clause contraire à l’article L 412-8 du Code du travail (CE 20-1-1982 n° 26152).

b.  Le règlement intérieur ne doit pas comporter de clause moins favorable que la convention collective (voir, par exemple, n° 7515).

c.  La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne pouvant résulter que de sa faute lourde (voir n° 2479), le règlement intérieur de l’entreprise ne peut instituer de plein droit une telle responsabilité en cas de manquants dans la caisse ou de déficits d’exploitation (Cass. soc. 9-6-1993 n° 2404 : RJS 7/93 n° 719).

 

Clauses non conformes aux droits des personnes et libertés

7525

C. trav. art. L 122-35, al. 1

K-II-5100 s

Sont prohibées les dispositions imposant des obligations ou comportant des interdictions de caractère général, sans distinction entre les salariés selon la nature des tâches effectuées. Sont ainsi visées les clauses portant atteinte aux droits des personnes ainsi qu’aux libertés tant individuelles que collectives.

Jugé ainsi que ne pouvaient figurer dans le règlement intérieur l’interdiction entre les salariés de discussions politiques ou religieuses et, de toute conversation étrangère au service (CE 25-1-1989 n° 64296 : RJS 5/89 n° 423), l’obligation pour le personnel de suivre une séance quotidienne de gymnastique (Position 11-7-1990), l’interdiction, faite au personnel d’un hôtel, d’utiliser les parkings publics voisins de l’hôtel (Cass. soc. 1-6-1994 n° 2618 : RJS 7/94 n° 860) ou l’interdiction faite aux vendeuses d’accepter le passage à leur caisse des clients membres de leur famille (CE 9-12-1994 n° 119233 : RJS 2/95 n° 129).

En revanche, une clause peut prévoir le respect, par l’ensemble du personnel, du caractère propre d’un établissement d’enseignement privé s’il est précisé que cela ne saurait permettre de porter atteinte à la liberté de conscience des salariés et que les obligations en résultant s’apprécient au regard de la nature des fonctions exercées par chacun (CE 23-7-1993 n° 99391 : RJS 10/93 n° 983).

S’agissant des libertés collectives, la circulaire du 15 mars 1983 précise qu’elles s’exercent dans le cadre des institutions existant dans l’entreprise. En revanche, l’exercice de libertés publiques telles que la liberté d’expression politique ou la liberté de culte ne saurait être garanti. Un accord de l’employeur peut toutefois intervenir pour autoriser des réunions non prévues par un texte.

 

7526

La loi n’admet des limites aux libertés des salariés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché.

Ainsi, l’obligation du port d’un vêtement isolant sera justifiée pour des raisons de sécurité, par exemple en cas de manipulation de produits dangereux (Circ. DRT 5 du 15-3-1983).

De même, le port d’une blouse ne pourra être imposé que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir (Cass. soc. 18-2-1998 n° 860 : RJS 4/98 n° 461).

Le port obligatoire d’un badge par le personnel d’une centrale nucléaire est justifié par la nécessité d’assurer la sécurité des personnes et des installations nucléaires (CE 29-12-1995 n° 129747 : RJS 3/96 n° 283) ; en aucun cas, la présentation d’un document officiel (ex. : carte nationale d’identité) ne saurait être demandée (Note DRT du 1-2-1984).

L’interdiction de sortir sans un bon indiquant l’heure et le motif de la sortie n’apporte aucune restriction excessive aux droits des personnes et aux libertés, dès lors que le règlement intérieur réserve les droits des représentants du personnel : voir n° 7523, a (CE 23-7-1993 n° 99391 : RJS 10/93 n° 983).

Une banque peut exiger de ses agents habilités à passer des ordres de bourse pour les clients qu’ils justifient de leurs opérations de marché, mais pas qu’ils l’informent des comptes bancaires détenus dans d’autres établissements (CE 3-10-1997 n° 144006 : RJS 12/97 n° 1371).

La fouille peut être prévue à titre préventif si l’activité de l’entreprise le justifie pour des raisons de sécurité collective (laboratoire où certains métaux ne doivent pas être introduits, sortie de certains produits dangereux), en cas de disparition de matériel ou s’il existe des risques particuliers de vol. Le salarié devra alors être averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin (notamment : CE 26-11-1990 n° 96565 : RJS 2/91 n° 179).

L’employeur ne peut faire contrôler les vestiaires et armoires (en présence des intéressés, sauf risque ou événement particulier : Cass. soc. 11-12-2001 n° 5197 : RJS 3/02 n° 256) que si ce contrôle est justifié par l’hygiène ou la sécurité (notamment : CE 12-11-1990 n° 94778).

De même, la soumission à l’alcootest se justifie dès lors, d’une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, d’autre part, qu’eu égard à la nature du contrat de travail confié au salarié contrôlé, son état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave (Cass. soc. 22-5-2002 n° 1788 : RJS 11/02 n° 1233 ; 24-2-2004 n° 461 : RJS 5/04 n° 535). Sur l’introduction de boissons alcooliques dans l’entreprise, voir n° 5023.

 

Clauses discriminatoires

7527

C. trav. art. L 122-35, al. 2

Conformément au principe de non-discrimination inscrit dans plusieurs textes, le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison des critères suivants : sexe, moeurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, origines, opinions ou confession, apparence physique, patronyme, handicap, à capacité professionnelle égale. De telles dispositions sont nulles de plein droit (voir n° 4087).

 

 

 III.  Procédure d’établissement

 

7530

K-II-2300 s

Le règlement intérieur est établi par l’employeur ; toutefois, préalablement à son entrée en vigueur, il doit être soumis (ainsi que ses annexes s’il en comporte) à certaines formalités qui sont également exigées en cas de modification ou de retrait de clauses. Il fait par ailleurs l’objet d’un contrôle administratif.

En cas d’ouverture de l’entreprise, voir n° 7503.

 

Procédure de consultation

7531

C. trav. art. L 122-36

K-II-2400 s

Un règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise ou l’établissement qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel sous peine de sanctions pénales (n° 7543).

Cette consultation s’impose également en cas de modifications ou de retrait de clauses. A défaut, la révision du règlement intérieur reste sans effet (Cass. soc. 4-6-1969 n° 68-40.377).

Selon l’administration, en l’absence de représentation élue du personnel, l’employeur reste tenu d’établir un règlement intérieur. Dans le silence des textes, il ne devrait pas avoir dans ce cas l’obligation de soumettre son projet au personnel (sur le rôle de l’inspecteur du travail, voir n° 7537).

 

7532

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être consulté sur les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise visées n° 7512.

Il a été précisé que (Circ. DRT 5 du 15-3-1983) :

-  l’employeur doit d’abord consulter le CHSCT, qui a une compétence particulière, avant le comité d’entreprise ou les délégués du personnel qui ont une compétence plus générale en la matière ;

-  lorsque les délégués du personnel exercent les missions du CHSCT dans les établissements où ce comité n’existe pas (n° 5067), ils doivent être consultés simultanément sur les mesures d’hygiène et de sécurité et sur l’ensemble du projet, lorsqu’il n’y a pas de comité d’entreprise ; dans le cas contraire, ils donneront leur avis sur ces seules mesures, le comité d’entreprise étant ensuite saisi de l’ensemble du projet.

 

Dépôt et publicité

7535

C. trav. art. L 122-36 R 122-12 R 122-13

K-II-3000 s

Après les consultations visées n° 7531 s., le règlement intérieur doit être soumis aux formalités suivantes :

-  dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’entreprise ou l’établissement ;

-  affichage simultanément à une place convenable, aisément accessible, dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauchage.

 

Contrôle de l’inspecteur du travail

7536

C. trav. art. L 122-36 à L 122-38 R 122-15

K-II-2850 s et 11000 s

Parallèlement aux mesures de publicité, l’employeur envoie à l’inspecteur du travail deux exemplaires du projet de règlement intérieur, accompagnés de l’avis du comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que, le cas échéant, de l’avis du CHSCT.

Dans le cas où un règlement unique est établi pour une entreprise comportant plusieurs établissements (n° 7505), seul l’inspecteur du travail dans le ressort duquel se trouve le siège social de l’entreprise est compétent pour exercer le contrôle de ce règlement (notamment : CE 5-5-1993 n° 96676 : RJS 7/93 n° 741).

L’avis est constitué par le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise ou par un document écrit rendant compte de la consultation des délégués du personnel (Circ. DRT 5 du 15-3-1983).

 

7537

La saisine de l’inspecteur du travail ne suspend pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur (voir n° 7542).

L’inspecteur du travail procède à une vérification du contenu du règlement intérieur et peut, selon la loi, « exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L 122-34, L 122-35 et L 122-39-1 », c’est-à-dire des clauses :

-  visant des matières non prévues par la loi ;

-  ne respectant pas les règles linguistiques (n° 7510) ;

-  non conformes aux lois, règlements, conventions et accords collectifs ;

-  contraires aux droits des personnes et aux libertés ou discriminatoires.

L’inspecteur du travail vérifie également que le règlement intérieur comporte les dispositions obligatoires et peut exiger l’ajout des clauses manquantes (Circ. DRT 5 du 15-3-1983). Il ne peut, en revanche, exiger l’adjonction de clauses limitant une éventuelle atteinte aux libertés dans des matières qui ne font pas partie du domaine du règlement intérieur, par exemple adjonction d’une clause interdisant l’installation de caméras ou l’ouverture du courrier adressé aux salariés (Note 16-5-1983).

Selon le Conseil d’Etat, par ailleurs, l’inspecteur du travail ne peut pas exiger l’ajout du droit de retrait prévu par l’article L 231-8 du Code du travail (CE 4-5-1988 n° 68032).

 

7539

L’inspecteur du travail dispose d’un pouvoir de contrôle permanent lui permettant d’intervenir non seulement au moment de l’élaboration du règlement intérieur ou de sa modification, mais également à tout moment.

Il n’est pas tenu par son appréciation antérieure : ainsi, lors du réexamen d’un règlement intérieur modifié, il peut exercer son contrôle sur l’ensemble des dispositions, modifiées ou non (CE 21-10-1994 n° 137639 : RJS 1/95 n° 25).

Lorsque, à l’occasion d’un litige individuel, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause du règlement intérieur jugée contraire à la loi, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail ainsi qu’aux représentants du personnel concernés en la matière (C. trav. art. L 122-37). Si la clause est maintenue, l’inspecteur du travail ne pourra pas relever d’infraction tant qu’il n’aura pas demandé par écrit la modification du règlement intérieur (Circ. DRT 5 du 15-3-1983).

La question de savoir quelle est la juridiction compétente pour apprécier la légalité du règlement intérieur soulève quelques difficultés. Les litiges relèvent du contentieux administratif lorsqu’une décision de l’inspecteur du travail est contestée (n° 7541). En revanche, le conseil de prud’hommes est compétent pour apprécier la légalité d’une clause sur laquelle l’administration ne s’est pas prononcée (Cass. soc. 16-12-1992 n° 4498 : RJS 2/93 n° 148).

 

7540

La décision par laquelle l’inspecteur du travail demande un complément, une modification ou un retrait de clause doit être motivée et notifiée à l’employeur ; elle n’est soumise à aucun délai. La décision est communiquée, pour information, aux représentants du personnel qui ont été consultés.

La décision doit être notifiée par lettre. Les demandes de modification doivent notamment être justifiées par les références aux textes considérés comme non respectés (Circ. DRT 5 du 15-3-1983).

En l’absence d’observation, il est demandé aux inspecteurs du travail d’informer néanmoins verbalement les employeurs (Note 16-5-1983).

 

7541

Un recours hiérarchique auprès du directeur régional du travail et de l’emploi peut être formé à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail soit par l’employeur, soit par les salariés ou leurs représentants. Il doit être présenté dans un délai de deux mois à compter de la notification de cette décision.

La décision du directeur régional (qui doit être motivée : CE 23-7-1993 n° 99391 : RJS 10/93 n° 983) est notifiée à l’employeur et communiquée pour information aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu’au CHSCT pour les matières relevant de sa compétence. Elle peut elle-même faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre chargé du travail. Le directeur régional et le ministre statuant sur le recours hiérarchique peuvent contrôler la légalité des clauses du règlement intérieur dont l’inspecteur s’est abstenu d’exiger la modification ou le retrait (CE 23-7-1993 n° 99391 : RJS 10/93 n° 983 ; 18-3-1998 n° 157607 : RJS 6/98 n° 734).

Un recours contentieux devant le tribunal administratif peut être formé à l’encontre des décisions administratives dans les deux mois de leur notification.

Le juge administratif ne saurait être saisi que de conclusions dirigées contre les décisions administratives prises à l’égard du règlement intérieur. Il n’est pas compétent pour se prononcer sur la validité de la nouvelle rédaction du règlement (CE 8-7-1988 n° 71484).

Le tribunal administratif compétent est celui dans le ressort duquel la décision a été rendue (voir n° 7536). Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le Conseil d’Etat.

 

Entrée en vigueur

7542

C. trav. art. L 122-36 R 122-14

K-II-3100 s

Le règlement intérieur fixe lui-même la date de son entrée en vigueur ; toutefois, il ne peut s’appliquer avant un délai minimum d’un mois à compter de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d’affichage.

Le règlement intérieur entre en vigueur dès l’expiration de ce délai, même si l’inspecteur du travail n’a pas fait connaître ses observations ; la saisine de ce dernier n’a pas, en effet, un caractère suspensif. Par ailleurs, le fait pour l’employeur de ne pas avoir communiqué le règlement intérieur à l’inspection du travail ne prive pas le salarié de la possibilité de se prévaloir de ce règlement (Cass. soc. 28-3-2000 n° 1809 : RJS 5/00 n° 530).

S’agissant du cas d’urgence en matière d’hygiène et de sécurité, voir n° 7545.

 

Sanctions

7543

C. trav. art. R 152-4

K-II-13000 s

Les contraventions aux dispositions concernant le règlement intérieur sont passibles de la peine d’amende prévue pour les contraventions de 4e classe (n° 8136).

Outre l’absence d’un règlement intérieur dans un établissement assujetti, cette peine sanctionne notamment les infractions suivantes : adoption d’un règlement intérieur sans respecter la procédure d’élaboration, sans accomplir les formalités de dépôt ou de publicité ; maintien dans le règlement intérieur d’une clause considérée comme illégale par l’inspecteur du travail (lorsque la clause est jugée illicite par le conseil de prud’hommes, voir n° 7539).

Deux contraventions peuvent être retenues contre un employeur qui a laissé affichés 2 exemplaires non modifiés d’un règlement intérieur censuré par l’inspecteur du travail (Cass. crim. 1-12-1987 n° 84-94.455).

 

 

 IV.  Notes de service

 

7545

 

C. trav. art. L 122-39

K-II-1700 s

Sont soumis au régime du règlement intérieur les notes de service ou tout autre document établissant des règles de caractère général et permanent dans les matières qui relèvent normalement de celui-ci :

-  dans les établissements ayant un règlement intérieur, ces notes constituent des annexes à ce dernier et sont donc assujetties à la procédure définie n° 7530 s. ;

-  dans les établissements non tenus d’avoir un règlement intérieur, elles devront être conformes aux principes visés n° 7511 s., donner lieu à consultation des délégués du personnel s’ils existent et à saisine de l’inspecteur du travail.

Par exception, les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité peuvent s’appliquer immédiatement en cas d’urgence, mais doivent simultanément être communiquées au CHSCT, au comité d’entreprise et à l’inspection du travail.

Selon l’administration, sont exclues de la procédure les notes de service de nature temporaire ou ne concernant que des catégories limitées de personnel.

Jugé que la mise en place d’un code d’éthique ou de bonne conduite imposant aux salariés d’informer l’entreprise de certaines de leurs activités extra-professionnelles constitue une modification du règlement intérieur et comme telle doit être soumise au régime de ce dernier (TGI Nanterre réf. 6-10-2004 n° 2004-2381 : RJS 12/04 n° 1244).

Selon la jurisprudence, la note imposant aux caissières d’un magasin le nettoyage quotidien d’une partie de l’établissement (Cass. crim. 26-6-1990 n° 88-84.251 : RJS 8-9/90 n° 673) et celle prescrivant au personnel d’une centrale nucléaire de porter un badge (CE 29-12-1995 n° 129747 : RJS 3/96 n° 283) relèvent également des dispositions relatives au règlement intérieur. Il en est de même pour une lettre d’avertissement envoyée en termes strictement identiques à ses destinataires et leur imposant de prévenir leur employeur avec un délai suffisant en cas d’absence volontaire de leur poste de travail (CE 27-7-2005 n° 254600 : RJS 11/05 n° 1089). En revanche, n’est pas assujettie à la procédure définie n° 7530 s. la note informant les salariés que le standard de l’entreprise ne passerait plus de communications téléphoniques personnelles de l’extérieur (CE 12-11-1990 n° 96721 : RJS 2/91 n° 178), ni la note précisant le costume à porter selon les saisons, simple modalité d’application du règlement imposant le port d’une tenue au personnel en relation avec la clientèle (Cass. soc. 7-10-1992 n° 3262 : RJS 11/92 n° 1257).

A l’exception des documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance lui est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français accompagné éventuellement de traductions en une ou plusieurs langues étrangères (C. trav. art. L 122-39-1).

Le non-respect de ces dispositions est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe (n° 8136).

 

7545

R̬glement int̩rieur РNotes de serviceR̩daction en langue fran̤aise

La règle selon laquelle tout document dont la connaissance est nécessaire au salarié pour la bonne exécution de son travail doit être traduit ou rédigé en langue française s’applique aux documents destinés aux techniciens pour l’installation et la maintenance d’appareils produits par l’entreprise dès lorsque ceux-ci sont au moins pour partie commercialisés en France.

CA Versailles 2-3-2006 : FRS 8/06 inf. 11 p. 29

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