Rupture du contrat en cas de faute lourde

 2.  Rupture du contrat en cas de faute lourde

 

Notion de faute lourde

1750

M-II-16200 s

La faute lourde, au sens de l’article L 521-1 du Code du travail, est une faute commise à l’occasion d’un mouvement concerté de travail susceptible d’être qualifié de grève. Sur les sanctions applicables en cas de participation à un mouvement illicite, voir n° 1729.

Seuls les grévistes ayant personnellement participé aux actes fautifs peuvent être éventuellement licenciés pour faute lourde (Cass. soc. 5-7-1995 n° 3095). En effet, les autres grévistes n’ont pas à répondre de ces actes et il ne saurait y avoir, au sens du texte précité, une faute lourde à forme collective (en ce sens, notamment : Cass. soc. 4-11-1992 n° 3799 : RJS 12/92 n° 1407).

Cette faute peut notamment être caractérisée dans les cas suivants : violences et voies de fait, coups et blessures, séquestration, destruction ou dégradation du matériel, refus d’assurer des mesures de sécurité, entraves à la liberté du travail… Ces faits peuvent entraîner également la mise en jeu de la responsabilité civile (voir n° 1744) et pénale de celui qui les commet.

En revanche, aucune faute lourde n’est imputable au salarié gréviste qui :

-  participe à un piquet de grève mais ne se rend coupable d’aucune voie de fait, son rôle étant complètement passif (Cass. soc. 10-3-1988 n° 1056) ;

-  participe à une occupation des locaux se déroulant sans entrave à la liberté du travail (Cass. soc. 16-5-1989 n° 1950 : RJS 6/89 n° 538 ; 26-2-1992 n° 1018 : RJS 4/92 n° 485) ;

-  fait usage de son droit d’expression, les grévistes pouvant exprimer librement des revendications sur leurs conditions de travail (en l’espèce, participation et distribution au public d’un tract syndical : Cass. soc. 20-5-1992 n° 2189 : RJS 7/92 n° 905).

-  profère des injures, en dehors de toute violence (Cass. soc. 10-5-2001 n° 2058 : RJS 7/01 n° 907).

 

Conséquences de la faute lourde

1752

M-II-17450 s

La faute lourde ne rompt pas d’elle-même le contrat de travail. Elle constitue seulement un motif légitime de licenciement sans préavis ni indemnités. L’employeur doit respecter les formalités concernant :

-  la procédure de licenciement de droit commun qui se cumule avec la procédure disciplinaire (voir n° 5680 s.) ;

-  et, le cas échéant, les procédures particulières concernant notamment le licenciement des représentants du personnel (n° 8035 s.).

En présence d’un protocole d’accord de fin de grève prévoyant qu’il n’y aura aucune sanction pour fait de grève, les juges du fond doivent vérifier si l’accord de fin de conflit n’implique pas la réintégration des salariés déjà licenciés pour faute lourde (Cass. soc. 16-2-1989 n° 714).

 

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