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 III.  Calcul de la durée des congés

PA-I-6000 s

Durée minimale

2074

C. trav. art. L 223-2

PA-I-6200 s

Sauf dispositions plus favorables, la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables : le salarié qui a travaillé 12 mois a donc droit au maximum de 30 jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.

S’il ne lèse pas le salarié, le calcul peut être effectué en jours ouvrés : voir n° 2099.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein (Cass. soc. 4-6-1987 n° 2208 ; 10-5-2001 n° 1972 : RJS 7/01 n° 944) : le nombre de jours de congés n’est pas réduit à proportion de leur horaire de travail ; ainsi un salarié travaillant à mi-temps acquiert 2,5 jours de congés par mois et non 1,25 jour. Corrélativement on déduit un jour de congé pour chaque journée d’absence, sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement (voir n° 2097).

2075

C. trav. art. D 223-5

Ne peuvent être déduits du congé annuel les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis, les absences autorisées. Par exemple, un salarié malade 20 jours ne peut voir son droit à congés réduit à 30 – 20 = 10 jours. En revanche, ces périodes peuvent influer sur le calcul de la durée des congés : voir n° 2078.

Congés supplémentaires

2076

PA-I-8100 s

Dans certains cas, la loi prévoit la prolongation du congé annuel :

-  congé supplémentaire mères de famille : les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours (C. trav. art. L 223-5) ;

-  congé supplémentaire en cas de fractionnement : n° 2092.

Par ailleurs, les conventions ou accords collectifs, les contrats de travail ou les usages peuvent assurer des congés plus longs que le congé légal. Il peut s’agir de majorations du congé principal ou de congés supplémentaires, par exemple pour ancienneté.

Les congés conventionnels supplémentaires, comme les congés légaux, ne sont dus qu’au prorata de la durée de présence du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 7-4-1998 n° 1952 : RJS 5/98 n° 580). La règle de proportionnalité ne s’applique pas aux congés supplémentaires pour ancienneté acquis par des salariés à temps partiel lorsqu’ils travaillaient à temps complet (Cass. soc. 8-7-2003 n° 1804 : RJS 10/03 n° 1240). Ces congés, lorsqu’ils sont accordés en jours ouvrables, s’imputent sur les 6 jours de la semaine quel que soit le nouvel horaire de travail (Cass. soc. 5-3-2003 n° 622 : RJS 5/03 n° 685 ; 9-6-2004 n° 1232 : RJS 8-9/04 n° 978) et ne sauraient être réduits par une répartition proportionnelle entre les périodes de travail et les périodes non travaillées (Cass. soc. 17-7-2001 n° 3758 : RJS 11/01 n° 1375). Un usage favorable en matière de congés payés n’est obligatoire que dans l’établissement où il s’applique : un salarié muté ailleurs ne peut plus s’en prévaloir (Cass. soc. 10-1-1985 n° 181).

Sauf restriction expresse, des dispositions conventionnelles augmentant la durée des congés s’appliquent à la totalité de la période de référence (en ce sens : Cass. soc. 22-6-1994 n° 2947 : RJS 8-9/94 n° 1000).

Les congés conventionnels (d’ancienneté notamment), existant antérieurement à un allongement du congé légal, ne peuvent se cumuler avec les nouveaux congés légaux : les salariés ont seulement la faculté de choisir la modalité qui leur est globalement la plus favorable (notamment : Cass. ass. plén. 26-4-1991 n° 325 : RJS 6/91 n° 719 ; Cass. soc. 3-12-1996 n° 4617).

Un employeur n’est pas tenu de maintenir un mode de calcul des congés payés non prescrit par l’accord d’entreprise et constituant un avantage aléatoire (Cass. soc. 11-6-1987 n° 2331).

S’agissant des entreprises étrangères non établies en France, voir n° 4297, c.

Concernant les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans, voir n° 5415.

Détermination du travail effectif

PA-I-6500 s

Définition du travail effectif

2078

La notion de travail effectif qui détermine la durée du congé n’est pas précisée légalement. La jurisprudence considère comme journée de travail effectif toute journée durant laquelle le travail convenu a été fourni (Cass. soc. 16-12-1981 n° 2418). Ainsi, cette notion s’apprécie indépendamment de l’horaire pratiqué par le salarié (Rép. David : AN 27-3-1952 p. 1597) ; un salarié ayant travaillé un mois selon l’horaire convenu de 10 heures par semaine s’est ouvert un droit à congés.

Sauf assimilation par la loi à du travail effectif (n° 2079) ou dispositions conventionnelles contraires (Cass. soc. 3-11-2005 n° 2329 : RJS 1/06 n° 80), les périodes d’absence au cours desquelles le contrat de travail est suspendu n’ont pas à être retenues. Tel est le cas des journées de maladie, de grève, de chômage. En revanche, les jours fériés chômés sont considérés comme du travail effectif (Rép. Gravoille : AN 18-9-1951 p. 7441).

Les périodes d’absence ne peuvent toutefois pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée (C. trav. art. L 223-2, al. 2).

a.  A défaut de dispositions conventionnelles expresses dans ce sens, la seule indemnisation d’une absence ne permet pas de l’assimiler à du travail effectif pour calculer la durée des congés. Ainsi pour la maladie, Cass. soc. 8-6-1994 n° 2699 : RJS 7/94 n° 866.

b.  Le redressement judiciaire n’entraînant pas à lui seul la rupture des contrats de travail en cours, la période postérieure à la date du jugement doit être considérée comme période de travail effectif (Cass. soc. 3-7-1979 n° 1545).

c.  Les périodes de suspension d’activité indemnisées au titre du chômage partiel n’ouvrent pas droit à congés. En revanche, l’administration estime que les réductions de la durée quotidienne du travail ne réduisent pas le droit à congés (Note NDE 17-6-1988). Ces dernières ont toutefois une incidence sur l’indemnité de congés : voir n° 2112.

d.  La période de congé de reclassement excédant le préavis ne donne pas droit à congés (Circ. 5-5-2002).

Périodes d’absence assimilées par la loi à du travail effectif

2079

L’article L 223-4 du Code du travail prévoit, lorsque le droit à congés est ouvert (Cass. soc. 25-11-1998 n° 4922 : RJS 1/99 n° 54), la prise en compte des périodes suivantes :

-  congés payés de l’année précédente ;

-  jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

-  repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;

-  congé de maternité ;

-  périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ; la jurisprudence écarte toutefois la condition d’absence ininterrompue, appliquant ainsi l’assimilation aux absences pour rechute (Cass. soc. 23-1-2001 n° 257 : RJS 4/01 n° 465 ; 4-12-2001 n° 5028 : RJS 2/02 n° 188) ; elle n’assimile pas en revanche les accidents de trajet (Cass. soc. 14-5-1984 n° 1295 ; 31-3-1994 n° 1680 : RJS 5/94 n° 561) ; le fait que le salarié ait cessé d’envoyer les certificats médicaux justifiant de la prolongation de l’arrêt de travail ne fait pas obstacle à l’assimilation (Cass. soc. 24-10-1996 n° 3943 : RJS 12/96 n° 1340) ;

-  périodes où le travailleur est maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ou journée d’appel de préparation à la défense (C. trav. art. L 122-20-1).

Sont également assimilés à du travail effectif les congés pour événements familiaux (C. trav. art. L 226-1), les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires visés n° 6202 (C. trav. art. L 122-25-3) ainsi que les congés de formation ou autorisations d’absence énumérés ci-après, b.

a.  Une stricte interprétation des textes citant le repos des femmes en couches aboutit à exclure le congé d’adoption et de paternité, ce qui semble toutefois contraire à la volonté du législateur.

b.  Sont par ailleurs assimilées à du travail effectif les périodes suivantes :

-  congé de formation économique, sociale et syndicale (C. trav. art. L 451-2) ;

-  congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (C. trav. art. L 225-2) ;

-  congé jeune travailleur (C. trav. art. L 931-29) ;

-  périodes de congés pour effectuer des stages de formation professionnelle ou de promotion sociale, y compris le CIF et le congé examen (C. trav. art. L 931-7), ainsi que pour effectuer le bilan de compétences (C. trav. art. L 931-23) ;

-  congé de formation des conseillers prud’hommes (C. trav. art. L 514-3), ainsi que le temps consacré à l’exercice de leurs fonctions (C. trav. art. L 514-1) ;

-  autorisation d’absence pour les candidats à une fonction parlementaire (C. trav. art. L 122-24-1) ou les élus locaux (conseillers municipaux : CCT art. L 2123-7, généraux : CCT art. L 3123-5, régionaux : CCT art. L 4135-5) ;

-  congé de formation des administrateurs de mutuelle (C. trav. art. L 225-7) ;

-  temps passé hors de l’entreprise par les administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale (CSS art. L 231-9), par les élus aux chambres d’agriculture (C. rural art. L 515-3), ainsi que par les représentants d’associations familiales (C. de la famille et de l’aide sociale art. 16), ou par les représentants d’associations ou de mutuelles (C. trav. art. L 225-8) ;

-  temps de missions et de formation des sapeurs-pompiers volontaires (Loi 96-370 du 3-5-1996 art. 5) ;

-  temps de mission du conseiller du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement (C. trav. art. L 122-14-15) ;

-  temps de mission du salarié exerçant une fonction d’assistance ou de représentation devant le conseil de prud’hommes (C. trav. art. L 516-4).

Décompte du temps de travail effectif

2080

C. trav. art. L 223-4

En vertu de la règle des équivalences, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail (ou moins selon la répartition de l’horaire de travail, voir n° 2069). En conséquence, un salarié a droit à la totalité de ses congés dès lors qu’il a travaillé 12 fois 4 semaines au cours de la période de référence (Cass. ass. plén. 9-1-1987 n° 280 ; Rép. Renard : AN 11-10-1982 p. 4098).

Ainsi, un salarié qui a travaillé 48 semaines ou 240, 264 ou 288 jours, selon que l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours, 5 jours et demi ou 6 jours, a droit, comme s’il avait travaillé 12 mois, à 30 jours ouvrables de congés.

Il est à noter qu’à l’heure actuelle la question de savoir s’il convient de retenir non seulement les mois complets de travail mais également les fractions de mois pour calculer la durée des congés n’est pas tranchée. Elle est pourtant d’importance : en effet, dans la première hypothèse, le salarié qui a travaillé 9 semaines a droit à 2 × 2,5 = 5 jours de congés, alors que si l’on tient compte des fractions de mois, il a droit à 2,25 × 2,5 = 5,6 arrondis à 6 jours de congés.

En cas de contrats successifs, voir n° 2069.

Exemple

Un salarié absent 8 semaines pendant la période de référence totalise 52 – 8 = 44 semaines de travail, équivalant à 44/4 = 11 mois de travail. Il a donc droit à 2,5 jours × 11 mois = 27,5 jours de congés (arrondis à 28).