Prise des congés

 IV.  Prise des congés

 

 

 a.  Modalités de prise des congés

 

2084

PA-I-9600 s

Le droit à congés doit s’exercer chaque année. Ainsi, sauf exceptions légales (n° 2059 et 3899), ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.

Toutefois, un tel report semble possible par accord entre les parties, à condition d’être exprès, le silence de l’employeur suite à une demande de report du salarié ne pouvant valoir acceptation tacite (Cass. soc. 22-6-1994 n° 2895).

De même, les congés payés ne peuvent pas, en principe, être donnés par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif (Cass. soc. 10-7-1980 n° 1797). La loi prévoit en revanche qu’ils peuvent être pris dès l’ouverture des droits, sans pour autant remettre en cause le pouvoir de l’employeur en matière de détermination de l’ordre des départs en congés et les règles relatives à la période de prise des congés payés (Loi 2000-37 du 19-1-2000 ; Circ. DRT 2000-07 du 6-12-2000).

Cette disposition conforte la jurisprudence relative à la prise des congés par anticipation : en effet, une fois le congé acquis, il a été admis qu’il soit pris avant l’ouverture de la période normale de prise des congés (Cass. soc. 13-12-1989 n° 4937 : RJS 1/90 n° 38), sans que l’employeur puisse toutefois l’imposer au salarié (notamment : Cass. soc. 27-11-1991 n° 4226 : RJS 2/92 n° 161 ; 30-4-2003 n° 1241 : RJS 7/03 n° 898). La charge de la preuve de l’accord appartient en outre à l’employeur (Cass. soc. 4-11-1993 n° 3543).

 

Période de congés

2085

C. trav. art. L 223-7, al. 1 et 2

PA-I-9750 s

La période de prise des congés est fixée par la convention collective applicable à l’établissement ou, à défaut, par l’employeur conformément aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Sur sa détermination en cas d’annualisation du temps de travail, voir n° 3899.

Cette période de congés doit être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture (C. trav. art. D 223-4, al. 1).

Ainsi, sauf accord individuel du salarié ou convention ou accord collectif dérogatoire (voir n° 2090), l’employeur ne peut pas obliger un salarié à prendre ses vacances en dehors de la période telle que définie ci-dessus (Circ. TR 9-4-1956).

Le défaut de consultation par l’employeur des délégués du personnel et du comité d’entreprise pour la fixation de la période ou de l’ordre des départs en congés en l’absence de disposition conventionnelle applicable est constitutif de la contravention visée n° 2060 et non du délit d’entrave (Cass. crim. 6-2-1990 n° 87-82.316 : RJS 3/90 n° 217).

 

Ordre et date des départs

Fixation

2086

C. trav. art. L 223-7, al. 3 et 4

PA-I-10900 s

A l’intérieur de la période de congés et à moins que l’ordre des départs ne résulte de la convention collective ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel (ou, à défaut, consultation du personnel).

Le comité d’entreprise doit être également consulté sur le « plan d’étalement des congés » (C. trav. art. L 432-3, al. 4). Sur la sanction applicable, voir n° 2085.

La décision appartenant à l’employeur, le salarié ne peut décider lui-même de ses dates de congés : voir n° 2088, b.

En revanche, en l’absence de décision de l’employeur, celui-ci ne peut pas reprocher à un salarié d’être parti sans autorisation (Cass. soc. 14-11-2001 n° 4671). Il en va de même en cas de décision d’interdiction tardive (Cass. soc. 12-2-1987 n° 587).

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’ordre des départs est arrêté en tenant compte de l’activité des bénéficiaires chez un ou plusieurs autres employeurs, de leur situation de famille, notamment des possibilités de congés du conjoint et de la durée de leurs services chez l’employeur.

Cela n’oblige pas l’employeur de chaque époux à calquer la date des congés sur ceux du conjoint si l’entreprise ne peut s’en accommoder (Cass. soc. 19-6-1997 n° 2676 : RJS 8-9/97 n° 987).

Pour l’application de ces dispositions, sont assimilés à des conjoints les bénéficiaires d’un Pacs (Loi 99-944 du 15-11-1999).

Le calendrier des vacances scolaires d’avril 2006 à mars 2007 figure au n° 9790.

 

2087

C. trav. art. D 223-4, al. 2

Chaque salarié est informé de ses dates de vacances au moins un mois à l’avance.

L’ordre des départs doit également être affiché dans les ateliers, bureaux et magasins.

L’employeur ne saurait invoquer des circonstances exceptionnelles pour ne pas respecter ce délai de prévenance. Cette possibilité n’est prévue, en effet, qu’en cas de modification des dates de départ déjà fixées (n° 2088) et non pour leur fixation initiale (Cass. crim. 21-11-1995 n° 6253 : RJS 4/96 n° 413).

Sur le délai d’information en cas de fermeture de l’entreprise, voir n° 2094, b.

 

Respect des dates de congés

2088

C. trav. art. L 223-7, al. 3

L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés fixés par l’employeur. Leur modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. La date à prendre en compte est celle de la réception de la lettre de modification (Cass. soc. 4-3-2003 n° 736 : RJS 5/03 n° 624).

a.  Constitue une circonstance exceptionnelle la mise en redressement judiciaire de l’entreprise (CA Toulouse 12-7-1996 n° 95-1093) ou une commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise (CA Chambéry 12-12-1985 n° 84-253 à 84-256).

b.  Le départ prématuré en congés contre le gré de l’employeur peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement voire une faute grave (notamment : Cass. soc. 31-10-1989 n° 3954), peu important à cet égard que cette insubordination ait ou non causé une perturbation dans l’entreprise (Cass. soc. 23-3-2004 n° 699 : RJS 6/04 n° 709). En revanche, le départ du salarié après que l’employeur a modifié les dates de congés moins d’un mois avant sans justifier de circonstances exceptionnelles ne constitue pas une faute (Cass. soc. 3-6-1998 n° 2835 : RJS 7/98 n° 871) et le licenciement qui en découle peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12-11-2002 n° 3270 : RJS 1/03 n° 50).

Le retour tardif de congés ne saurait être considéré comme une démission (Cass. soc. 19-2-97 n° 880), mais peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse (notamment : Cass. soc. 16-5-91 n° 1798) ou pour faute grave (Cass. soc. 1-3-1994 n° 1169 ; 7-2-1995 n° 642).

De même, en cas de transfert d’entreprise, les dates accordées par l’ancien employeur restent valables, sauf modification par le repreneur, justifiée par des circonstances exceptionnelles (Cass. soc. 15-5-2002 n° 1646 : RJS 7/02 n° 790).

 

Fractionnement des congés

Possibilités de fractionnement

2090

C. trav. art. L 223-8

PA-I-13950 s

Sauf dérogation individuelle concernant les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières, notamment les étrangers, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il en résulte qu’en principe la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ne peuvent être accolés au congé principal.

Par ailleurs, sauf dérogation par accord individuel du salarié, convention collective ou accord collectif d’établissement, seul le congé principal supérieur à 12 jours et inférieur à 24 jours peut être fractionné. En effet, 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire doivent être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

En tout état de cause, un congé inférieur ou égal à 12 jours doit être pris en continu. Les jours restant dus entre 12 et 24 jours sont accordés en une ou plusieurs fois.

 

2091

Sauf s’il s’accompagne de la fermeture de l’établissement (n° 2094), le fractionnement du congé principal nécessite l’agrément du salarié, même s’il est prévu par la convention collective applicable (Cass. soc. 10-3-2004 n° 534 : RJS 5/04 n° 553).

Cette procédure ne s’applique pas au fractionnement de la 5e semaine, même en cas de fermeture de l’entreprise ; ainsi jugé pour l’agrément des salariés (Cass. soc. 7-12-1994 n° 4743 : RJS 1/95 n° 32) et pour l’avis conforme des délégués du personnel (Cass. ch. mixte 10-12-1993 n° 190 : RJS 1/94 n° 45). Cela n’empêche pas les salariés de se prévaloir d’un usage en matière de prise de la 5e semaine (Cass. soc. 16-5-2000 n° 2207 : RJS 7-8/00 n° 817).

 

Jours supplémentaires

2092

Sauf renonciation du salarié ou disposition contraire d’une convention collective ou d’un accord collectif d’établissement, lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congé supplémentaire. Il n’a droit qu’à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5. Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables (jours supplémentaires ou 5e semaine) ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

a. Droit au congé

Sauf clause contraire ou renonciation, les jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié (Cass. soc. 4-7-2001 n° 3302 : RJS 10/01 n° 1152 ; Cass. crim. 27-3-1973 n° 90-942.72), y compris pour les salariés entrés en cours d’année (Rép. Marie : AN 21-3-1970 p. 667), même si le congé conventionnel est plus long que le congé légal (Cass. soc. 2-12-1981 n° 2329 ; 23-11-1994 n° 4527 : RJS 1/95 n° 33) et même si les congés sont pris par anticipation (Cass. soc. 7-3-1990 n° 1014 : RJS 4/90 n° 309 ; 12-2-1997 n° 676 : RJS 3/97 n° 297). Est valable la clause d’une convention collective accordant au salarié 3 jours ouvrés supplémentaires de congé en cas de prise de la totalité des congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre (Cass. soc. 6-7-1994 n° 3176 : RJS 8-9/94 n° 1001). Une clause conventionnelle transposant le calcul légal en jours ouvrés ne constitue pas une dérogation aux règles du fractionnement et ne prive pas le salarié des jours supplémentaires (Cass. soc. 19-6-2002 n° 2100 : RJS 10/02 n° 1140).

b. Renonciation

La renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires ne se présume pas, et l’employeur qui s’en prévaut doit en apporter la preuve (Cass. soc. 4-11-1988 n° 3845 : RJS 1/89 n° 31), preuve non rapportée par l’existence d’une note de service subordonnant le fractionnement à une renonciation (en ce sens, Cass. soc. 10-7-1986 n° 1849 ; 22-1-1992 n° 344) ou la non-réclamation de ces jours pendant 21 ans (Cass. soc. 3-3-1988 n° 947). En revanche un accord collectif aux termes duquel la demande de fractionnement présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires emporte renonciation collective (Cass. soc. 1-12-2005 n° 2645 : RJS 2/06 n° 226).

 

Exemple

Soit un salarié bénéficiant de 30 jours ouvrables de congés.

-  Il prend 4 semaines en août et une semaine en février : il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.

-  Il prend 3 semaines en juillet et 2 semaines en décembre : il a droit à 2 jours.

-  Il prend 19 jours en août, 5 jours en décembre et 6 jours en avril : il a droit à un seul jour car, sur les 11 jours pris en dehors de la période légale de congés, 6 représentent la 5e semaine et n’ouvrent pas droit à congé supplémentaire.

 

 

Fermeture de l’établissement

Modalités

2094

PA-I-15800 s

L’employeur a la faculté de fermer son établissement pendant la période de congés annuels, après consultation du comité d’entreprise (C. trav. art. L 432-3, al. 4). Il doit en outre consulter les délégués du personnel s’il fixe en même temps la période des congés (n° 2085) ou l’ordre des départs (n° 2086).

Si la décision de fermeture s’accompagne d’un fractionnement du congé principal (n° 2090 s.), l’avis conforme des délégués du personnel est requis, ou, en l’absence de délégué du personnel, l’agrément de chaque salarié.

Les salariés dont le droit à congés est d’une durée inférieure à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent être indemnisés au titre du chômage partiel (n° 1261).

S’agissant de l’incidence d’une telle fermeture sur un contrat à durée déterminée, voir n° 2872.

a.  Sous réserve du respect des dispositions légales, l’employeur peut décider que la 5e semaine de congés sera prise pendant une période de fermeture de l’entreprise en raison de la conjoncture économique ; les salariés qui n’ont pas épuisé leurs droits à congés payés ne sauraient donc être indemnisés au titre du chômage partiel (Cass. ch. mixte 10-12-1993 n° 191 : RJS 1/94 n° 46).

b.  La fermeture de l’entreprise ne dispense pas l’employeur du délai d’information des salariés sur les dates de congés ; s’il décide au dernier moment de fermer pour la 5e semaine alors qu’il n’y avait pas habituellement fermeture de l’entreprise, il peut être condamné à rémunérer le salarié qui, ayant épuisé ses congés, est resté à sa disposition (Cass. soc. 25-2-1998 n° 997 : RJS 4/98 n° 479).

 

Fermeture dépassant la durée légale des congés

2095

C. trav. art. L 223-15

Lorsque le maintien en activité de l’établissement n’est pas assuré pour une durée supérieure à la durée légale des congés annuels, les salariés ont droit à une indemnité journalière spéciale correspondant aux jours ouvrables excédant cette durée. Son montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité journalière de congés payés.

Cette indemnité spéciale est due même lorsque la fermeture de l’entreprise est motivée par des circonstances extérieures, telles que le rythme de l’activité scolaire (notamment : Cass. soc. 26-5-1999 n° 2405 : RJS 7/99 n° 931 ; Cass. crim. 15-10-1991 n° 90-81.112 : RJS 1/92 n° 90).

L’absence de tâches correspondant à la qualification du salarié équivaut à la fermeture prévue par l’article L 223-15 (Cass. soc. 7-11-1984 n° 2836).

L’indemnité spéciale n’est pas cumulable avec l’indemnité de congés payés ni avec les indemnités de chômage partiel (Cass. soc. 14-2-1968 n° 66-40.615). Elle est due même aux salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur congé annuel (Cass. soc. 8-11-1979 n° 2169). Sur son inclusion dans le salaire, voir n° 2121, et dans l’indemnité de congés, voir n° 2112.

 

 

 b.  Décompte des jours de congés

 

2096

En principe effectué en jours ouvrables, le décompte des congés peut être opéré en jours ouvrés. En revanche, le décompte horaire n’est pas admis par la jurisprudence (Cass. soc. 11-3-1998 n° 1374 : RJS 4/98 n° 478 ; 19-5-2004 n° 988 : RJS 7/04 n° 847).

 

Jours ouvrables

2097

PA-I-12850 s

Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf :

-  le jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche) ;

-  les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l’entreprise.

En cas de répartition de l’horaire hebdomadaire sur 5 jours, le 6e jour de la semaine non travaillé – souvent samedi ou lundi – reste un jour ouvrable (Cass. soc. 18-1-2006 n° 144 : RJS 3/06 n° 358).

Les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins se voient appliquer la même règle (car ils bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés à temps plein : n° 2074). Comme pour les salariés à temps plein, la semaine compte 6 jours ouvrables, sauf jour férié (Circ. DRT 21-4-1994).

Dans les entreprises donnant le repos hebdomadaire par roulement, chaque semaine civile est considérée comme comportant 6 jours ouvrables (Rép. Michel : AN 7-7-1980 p. 2923).

Pour les travailleurs occupés selon un régime de travail continu, la semaine comporte également 6 jours ouvrables, sans qu’il y ait lieu de prendre en considération le nombre de jours qui auraient été réellement travaillés (Rép. Montergnole : AN 20-1-1986 p. 262).

 

2098

Le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence choisie, y compris pour les salariés à temps partiel (Circ. DRT 21-4-1994).

Le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où l’intéressé aurait dû travailler, et non le jour chômé en raison de la répartition sur moins de 6 jours de l’horaire de travail (Cass. crim. 31-3-1960 n° 94-109.59 ; Cass. soc. 2-3-1989 n° 1002 : RJS 4/89 n° 336), y compris en cas de fractionnement (Cass. soc. 19-3-1992 n° 1237 : RJS 5/92 n° 622).

Le dernier jour ouvrable compris dans la période d’absence, en revanche, compte pour le calcul des jours de congés, même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’entreprise (Cass. soc. 8-11-1983 n° 2237 ; 7-4-2004 n° 797 : RJS 6/04 n° 708).

Ainsi, quel que soit l’horaire de travail, le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise doivent ensuite être décomptés (Cass. soc. 22-2-2000 n° 907 : RJS 4/00 n° 467).

 

Exemple

Salarié travaillant 5 jours par semaine. Un salarié travaillant du lundi au vendredi s’absente :

-  un vendredi soir pour revenir le lundi 10 jours après : il prend 6 jours de congés ;

-  un jeudi soir pour revenir le lundi 11 jours après : il prend 8 jours de congés (car les 2 samedis sont des jours ouvrables dans ce cas).

Salarié travaillant 4 jours par semaine. Un salarié qui travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi prend 6 jours ouvrables de congés lorsqu’il s’absente une semaine. S’il part en congés un mardi soir et reprend son travail 13 jours après le lundi matin, le premier mercredi ne compte pas comme jour ouvrable mais les autres jours non travaillés (samedi, mercredi, samedi) sont des jours ouvrables : en conséquence, le salarié aura pris 9 jours ouvrables de congés.

Salarié travaillant 2 jours 1/2 par semaine. Soit un salarié travaillant les lundi, mardi et mercredi matin. S’il s’absente du mercredi après-midi au mercredi matin suivant, il ne prend que 2 jours ouvrables de congés, puisque son travail aurait dû reprendre le lundi seulement (et donc seuls les lundi et mardi sont des jours de congés). En revanche, s’il s’absente du mercredi après-midi au lundi 12 jours après, il aura pris 6 jours ouvrables de congés.

 

 

Jours ouvrés

2099

PA-I-13600 s

Il est possible de calculer les congés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise. Il doit alors y avoir un parallélisme entre le calcul de la durée des congés et leur décompte (Cass. soc. 21-7-1993 n° 2791).

Cette méthode ne doit toutefois en aucun cas aboutir concrètement à faire bénéficier le salarié d’un congé inférieur à celui auquel il aurait pu prétendre en application de la loi (Cass. soc. 27-3-1996 n° 1433 : RJS 7/96 n° 800). La comparaison s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour les différentes périodes fractionnées (Cass. soc. 30-10-1997 n° 4048 : RJS 12/97 n° 1388).

Si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours, une semaine de congés équivaut donc à 5 jours ouvrés. Lorsqu’un salarié ne travaille que certains jours ouvrés de la semaine, les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul de ses congés. Par exemple, un salarié ne travaillant pas le mercredi prend 5 jours ouvrés de congés s’il s’absente une semaine. Par exception, il a été jugé que lorsqu’un accord collectif prévoit que les congés payés annuels sont calculés en jours ouvrés, les congés supplémentaires des salariés à temps partiel ne sont imputables que sur leurs jours de travail effectif (Cass. soc. 23-4-1997 n° 1742 : RJS 7/97 n° 880 ; 17-3-1999 n° 1129 : RJS 5/99 n° 765).

 

Jour férié ou journée de pont pendant les congés

2100

PA-I-13720 s

Un jour férié légal coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

Un jour férié légal non chômé conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme jour de congés.

Un jour férié chômé inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé en raison de la répartition de l’horaire : samedi ou lundi, par exemple (notamment : Cass. soc. 13-2-1991 n° 603 : RJS 4/91 n° 490). Dans ce cas, soit le congé sera prolongé d’un jour (voir n° 2106 sur la rémunération de cette journée), soit il sera décompté un jour de congés de moins (Cass. soc. 29-10-2003 n° 2289 : RJS 1/04 n° 121), ce qui peut aboutir à un fractionnement du congé (Cass. soc. 20-10-1998 n° 4197 : RJS 11/98 n° 1373). L’employeur qui refuse d’accorder la journée de congés correspondante met le salarié dans l’impossibilité de prendre son congé et doit l’indemniser (Cass. soc. 10-11-1998 n° 4567 : RJS 12/98 n° 1500).

En l’absence de dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise, la « journée de pont » précédant ou suivant le jour férié doit être considérée comme jour ouvrable même si cette journée est chômée dans l’établissement (Cass. soc. 3-12-1980 n° 2628).

Un salarié partant en congés la semaine du 22 au 28 mai 2006 (le jeudi 25 mai étant férié) prendra 5 jours ouvrables de congés s’il reprend le travail le lundi 29 mai (ou 6 jours ouvrables s’il ne reprend que le mardi 30.

En cas de décompte des congés en jours ouvrés (n° 2099), le jour férié coïncidant avec un jour non travaillé n’a aucune incidence si les salariés bénéficient sur l’ensemble de la période, en application des dispositions conventionnelles, d’un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi (Cass. soc. 18-5-1994 n° 2427 ; 30-10-1997 n° 4048 : RJS 12/97 n° 1388). Au contraire, si le décompte en jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables équivalant à 25 jours ouvrés), le salarié doit bénéficier d’une journée supplémentaire de congés lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise (Cass. soc. 7-1-1988 n° 102 ; 22-1-1992 n° 343 : RJS 3/92 n° 301).

Equivaut à un jour férié chômé le jour férié dont la convention collective prévoit qu’il donne droit, au choix du salarié, soit à un jour de repos, soit au paiement des heures fériées travaillées en plus de la rémunération habituelle (Cass. soc. 13-11-2003 n° 2410 : RJS 1/04 n° 65).

 

 

 c.  Incidence d’événements extérieurs

 

Incidence de la maladie

2101

PA-I-16850 s

La maladie a une incidence sur le calcul des congés (n° 2078). Elle a en outre des conséquences sur la prise des congés, différentes selon qu’elle survient avant ou au cours des congés.

 

Maladie avant les congés

2102

 

PA-I-17110 s

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la date des départs en congés fixée par l’employeur conserve son droit à congés lorsque l’arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés (Cass. soc. 16-2-1999 n° 860 : RJS 4/99 n° 532). L’employeur est donc fondé à lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés (Cass. soc. 4-12-1996 n° 4630 : RJS 1/97 n° 50). En revanche il ne peut l’obliger à prendre ses congés pendant la suspension du contrat (Cass. soc. 31-10-2000 n° 4277 : RJS 1/01 n° 61). Le salarié qui prend effectivement ses congés après son arrêt est indemnisé au titre de la maladie pour toute la période de maladie puis perçoit une indemnité de congés.

Si en revanche l’arrêt maladie prend fin après l’expiration de la période de prise des congés et que le salarié n’a pu épuiser ses droits, il ne pourra pas prétendre au report de ces congés ni à une indemnité compensatrice à moins qu’une disposition conventionnelle ne le prévoie expressément (Cass. soc. 13-1-1998 n° 142 : RJS 2/98 n° 179).

Ainsi jugé à propos de salariés en arrêt maladie (Cass. soc. 11-10-1995 n° 3632 : RJS 1/96 n° 31 ; 20-5-1998 n° 2502 : RJS 7/98 n° 873), même s’il s’agit d’une maladie professionnelle (Cass. soc. 6-10-2004 n° 1651 : RJS 2/05 n° 166) et en congé parental d’éducation (Cass. soc. 28-1-2004 n° 123 : RJS 4/04 n° 423). En revanche, le congé de maternité ne saurait empêcher la salariée de bénéficier de ses congés payés (CJCE 18-3-2004 aff. 342/01 : RJS 6/04 n° 780 ; Cass. soc. 2-6-2004 n° 1106 : RJS 8-9/04 n° 930). Cette solution est entérinée par le projet de loi sur l’égalité salariale.

 

2102

Congés payés – Prise des congésIncidence du congé de maternité ou d’adoption

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé annuel, y compris après expiration de la période de congés payés retenue pour le personnel de l’entreprise, par accord collectif ou par l’employeur (C.trav. art. L 223-1 modifié).

Loi 2006-340 du 23-3-2006 art. 17 : FRS 7/06 inf. 1 n° 14 p. 5

 

Maladie pendant les congés

2103

PA-I-16990 s

Si la maladie survient pendant les congés, la jurisprudence considère que l’employeur, qui a accordé au salarié le congé prévu par la loi, s’est acquitté de ses obligations pour l’année de référence ; le salarié ne peut pas exiger de nouveaux congés, même non rémunérés (notamment : Cass. soc. 8-11-1984 n° 3072).

Le salarié tombant malade au cours de ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement (Cass. soc. 19-3-1954 n° 2158) et les indemnités journalières de la sécurité sociale (Cass. soc. 26-11-1964 n° 64-40.165). En revanche, aucune indemnité conventionnelle de maladie n’est due (notamment : Cass. soc. 6-3-1986 n° 309 ; 2-3-1989 n° 1020 : RJS 4/89 n° 337).

 

Incidence du préavis

2104

NA-III-19100 s

Les périodes de préavis et de congés payés ne peuvent pas être confondues (notamment : Cass. soc. 14-10-1987 n° 3499). Ainsi, sauf accord des parties, le préavis ne peut être imputé sur les congés payés (Cass. soc. 7-12-1993 n° 3984) et la prise du congé payé suspend le préavis (Cass. soc. 14-11-1990 n° 4253 : RJS 12/90 n° 960).

En conséquence :

-  en cas de rupture avant la date fixée des congés, un salarié en cours de préavis est en droit de prendre ses congés payés aux dates auparavant fixées (Cass. soc. 11-6-1987 n° 2341 ; 22-6-1994 n° 2896 : RJS 8-9/94 n° 978) et d’achever le préavis à son retour (Cass. soc. 20-11-1985 n° 4008) ;

-  en l’absence de fixation antérieure des dates de congés, ni l’employeur (Cass. soc. 15-4-1983 n° 667) ni le salarié (Cass. soc. 20-2-1986 n° 106) ne peuvent exiger la prise des congés au cours du préavis. Ainsi, en cas de rupture avant les congés alors que les dates n’en avaient pas été fixées, le salarié qui s’est trouvé dans l’obligation de prendre son congé au cours du préavis a droit à une indemnité complémentaire de préavis (Cass. soc. 24-11-1988 n° 4139 : RJS 2/89 n° 155). En revanche, s’il a demandé et pris son congé avec l’accord de l’employeur, il ne peut pas obtenir d’indemnité complémentaire (Cass. soc. 7-5-1987 n° 1703 ; Cass. ass. plén. 5-3-1993 n° 368 : RJS 4/93 n° 389). Par ailleurs, la rémunération correspondant à la durée du congé payé pris est une indemnité de congés payés et non de préavis (Cass. soc. 23-3-1989 n° 1340 : RJS 5/89 n° 436). S’agissant de l’application d’un différé d’indemnisation par l’Assédic, voir n° 1427 ;

-  en cas de rupture intervenant au cours des congés payés, le préavis du salarié ne commence à courir qu’à l’expiration de la période de congés (Cass. soc. 13-11-1967 n° 66-40.472 ; 8-11-1995 n° 4216 : RJS 12/95 n° 1243) ; en revanche, le seul versement d’une indemnité compensatrice de congés ne reporte pas le point de départ du préavis en l’absence de période de congés fixée antérieurement (Cass. soc. 4-3-1992 n° 1189 : RJS 4/92 n° 439).

Sur le calcul de l’indemnité compensatrice de congés en cas de dispense de préavis, voir n° 2131, b.

 

Incidence de la grève

2105

La grève peut avoir une incidence sur le calcul de la durée des congés (n° 2078). Une grève commencée avant les congés payés ne peut avoir, à notre sens, aucun effet sur ceux-ci : les salariés en question bénéficient donc de leurs congés aux dates normales avec versement de l’indemnité de congés payés.

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