Rémunération des congés

V.  Rémunération des congés

 

 

 a.  Indemnité de congés payés

 

Comparaison entre deux méthodes de calcul

2106

C. trav. art. L 223-11

PA-I-19000 s

L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés.

Il en découle que l’employeur doit procéder à une comparaison entre le salaire moyen et le salaire « théorique », afin d’appliquer à chaque salarié la méthode de calcul qui lui est le plus favorable.

Cette comparaison doit être effectuée même si les congés correspondent à deux périodes de référence (Cass. soc. 26-11-1981 n° 2296) ou sont d’origine conventionnelle (notamment : Cass. soc. 11-2-1982 n° 411 ; 26-2-1997 n° 949 : RJS 4/97 n° 429).

En cas de prolongation des congés du fait d’un jour férié, cette journée supplémentaire est aussi indemnisée selon le mode de calcul le plus favorable (notamment : Cass. soc. 23-5-1973 n° 71-40.815). L’indemnité calculée selon la règle du 1/10 couvre la totalité du droit à congés, même si un jour férié compris dans les congés les a prolongés d’une journée (Cass. soc. 4-5-1999 n° 1874 : RJS 6/99 n° 827).

D’une manière générale, la règle du maintien du salaire est plus favorable que la règle du 1/10 en cas d’augmentation du salaire au cours de la période de référence. Cela conduit donc l’employeur à continuer de verser au salarié en congés son salaire normal.

Au contraire si, au cours de la période de référence, le salarié a effectué des heures supplémentaires (non régulières) ou si le salaire a diminué, la règle du 1/10 sera plus favorable.

En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel, l’indemnité sera calculée sur la base du 1/10 de la rémunération de la période de référence, méthode plus favorable que le maintien de salaire. Au contraire, en cas de passage d’un temps partiel à un temps plein, le maintien de salaire sera plus favorable. A noter toutefois que lorsque le salarié à temps partiel est provisoirement occupé à temps plein au moment des congés, le maintien de salaire s’apprécie en fonction de l’horaire habituel à temps partiel (Rép. Morélion : AN 2-3-1981 p. 930).

En tout état de cause, il convient de vérifier, dans chaque cas, lequel des calculs est le plus favorable au salarié.

Sur un exemple d’application pratique de ces règles, voir n° 2118.

 

2107

Pour les salariés mensualisés, lorsque les congés ne couvrent pas la totalité du mois, la comparaison entre les deux méthodes de calcul nécessite de déterminer la part du salaire qui rémunère le travail effectif.

Selon la jurisprudence, pour déterminer les parties du salaire qui correspondent à l’indemnité de congés payés et à la rémunération du travail effectif, il convient de comparer le nombre de jours ouvrables (ou d’heures de travail) du mois considéré au nombre de jours (ou d’heures) travaillés ; ainsi, un salarié prenant 24 jours ouvrables de congés sur les 26 jours du mois percevra :

-  une indemnité de congés payés correspondant aux 24/26 du salaire mensuel ;

-  un salaire proprement dit égal aux 2/26 de son salaire mensuel (Cour supérieure d’arbitrage 27-11-1972 ; Cass. soc. 16-1-1974 n° 72-40.681).

L’application de la règle du 1/10 dans ce cas peut conduire à verser une rémunération supérieure au salaire mensuel (Cass. soc. 14-5-1987 n° 1975 ; 12-1-1994 n° 120 : RJS 2/94 n° 157).

 

Règle du dixième de la rémunération

Droit à congés

2108

PA-I-19400 s

L’indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés (n° 2066).

 

2109

Le dixième de la rémunération correspond au droit à congés légal. Lorsque la durée du congé conventionnel est supérieure à la durée légale, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. Par exemple, si le salarié a droit à 36 jours ouvrables de congés, l’indemnité totale est égale au 1/10 de la rémunération multiplié par le rapport 36/30. Cette règle s’applique de la même façon lorsque le salarié n’a pas acquis la totalité du congé conventionnel (entrée dans l’entreprise en cours d’année, absences…).

En revanche, en cas d’application du droit à congé légal, pour les salariés n’ayant pas un droit à congés complet, il y a application normale de la règle du 1/10, puisque le salaire de référence, correspondant à leur seule période de travail, est moins élevé que s’ils avaient été présents toute la période.

 

Assiette de l’indemnité

2110

La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité est celle perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel, présentant un caractère obligatoire pour l’employeur et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés. En effet, prendre en compte dans l’indemnité des primes versées pour l’ensemble de l’année, périodes de travail et de congés payés confondues, aboutirait à les faire payer pour partie une deuxième fois (en ce sens : Cass. soc. 19-12-1979 n° 3346 ; 28-3-1990 n° 1423).

En pratique, il convient donc d’étudier chaque élément de rémunération au regard de ces principes, afin de déterminer son régime en matière d’indemnité de congés. Il en résulte que, selon les conditions de son versement, un même élément pourra être ou non compris dans la base de calcul de l’indemnité.

 

2111

a. Eléments de salaire

Sont pris en compte dans l’indemnité :

-  le salaire brut, avant déduction des cotisations salariales ;

-  les majorations pour travail supplémentaire : heures supplémentaires ; travail le dimanche et les jours fériés (Cass. soc. 11-2-1998 n° 740) ; travail de nuit (Cass. soc. 18-12-1996 n° 4879) ;

-  les avantages en nature dont le travailleur ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur minimum de ces avantages (nourriture et logement) est fixée chaque année par arrêté préfectoral, mais les conventions collectives ou accords particuliers peuvent toujours prévoir une évaluation plus favorable aux salariés (C. trav. art. L 223-13) ;

-  les pourboires, la base de calcul devant, pour le personnel rémunéré au pourboire, être évaluée comme en matière de sécurité sociale : n° 3226 et 3227 (C. trav. art. L 223-12) ;

-  les commissions liées à l’activité personnelle du salarié dès lors qu’elles ne sont pas calculées pour l’année entière, y compris sur la période de congés payés (ex. : Cass. soc. 26-11-1975 n° 412). S’agissant des VRP, voir n° 7627.

Il a par ailleurs été jugé que la prise en charge volontaire par l’employeur d’une cotisation salariale constituait un complément de rémunération entrant dans le calcul de l’indemnité (Cass. soc. 2-3-1999 n° 969 : RJS 5/99 n° 686).

 

2112

 

b. Rémunération des périodes non travaillées

Sont incluses dans la base de calcul : l’indemnité de congés payés de l’année précédente (C. trav. art. L 223-11), y compris l’indemnité pour fermeture de l’entreprise dépassant la durée des congés (Cass. soc. 2-7-2002 n° 2238 : RJS 10/02 n° 1141) et la rémunération des jours fériés (ex. : Cass. soc. 4-1-1974 n° 72-40.674). Si l’indemnisation du repos compensateur est prise en compte (C. trav. art. L 223-11), l’indemnité compensatrice versée au salarié privé de son repos compensateur du fait de l’employeur, constituant des dommages et intérêts, est exclue (Cass. soc. 21-5-2002 n° 1694 : RJS 8-9/02 n° 983). Pour les autres absences, seul doit être retenu le salaire fictif de celles assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés, par la loi (C. trav. art. L 223-11 ; voir n° 2079), ou par une convention ou un accord collectif. Sont au contraire exclues les indemnités versées à l’occasion d’une absence non assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du congé, par exemple une période de chômage partiel (Cass. soc. 19-2-1992 n° 939 : RJS 4/92 n° 458), quelle qu’en soit la durée (Cass. soc. 19-11-1997 n° 4267 : RJS 1/98 n° 52), ou une période de garantie de salaire en cas de maladie (Cass. soc. 8-6-1994 n° 2699 : RJS 7/94 n° 866 ; 24-3-2004 n° 660 : RJS 6/04 n° 766).

 

2112

Indemnit̩ de cong̩s pay̩sCalculРSalaire de r̩f̩rence : temps de pause r̩mun̩r̩

Cass. soc. 27-9-2006 n° 2147 FS-D : BS 12/06 inf. 1156

 

2113

c. Primes et indemnités

Les primes et indemnités versées en complément du salaire sont prises en compte dans l’assiette de l’indemnité de congés si, répondant aux principes énoncés ci-dessus, elles n’indemnisent pas un risque exceptionnel.

Les primes compensant une servitude permanente de l’emploi (ex. : prime de soirée : Cass. soc. 7-2-1990 n° 543 : RJS 3/90 n° 188 ; 16-10-2001 n° 4011 : RJS 1/02 n° 48 ; indemnité d’astreinte : Cass. soc. 4-7-1983 n° 1420 ; primes de risque, danger, insalubrité, salissure… : Cass. soc. 23-3-2005 n° 627) sont ainsi prises en compte.

Si certaines primes de productivité et de rendement (Cass. soc. 18-3-1960 n° 59-40.433) ou d’assiduité (ex. : Cass. soc. 11-6-1987 n° 2277) ont été retenues, des primes d’assiduité et de rendement allouées globalement pour l’ensemble de l’année (ex. : Cass. soc. 6-5-1981 n° 966 ; 26-5-1999 n° 2383 : RJS 7/99 n° 930) et des primes semestrielles d’efficacité (Cass. soc. 23-11-1994 n° 4498) ont en revanche été exclues.

De même, en matière de prime d’ancienneté, certaines ont pu être incluses (Cass. soc. 6-12-1979 n° 3187 ; 30-3-1995 n° 1407), alors qu’une autre, considérée comme versée pour l’année entière, a été écartée (Cass. soc. 16-6-1998 n° 3021 : RJS 8-9/98 n° 1002).

Les primes annuelles allouées globalement pour l’année, rémunérant à la fois les périodes de travail et de congés, sont exclues du calcul de l’indemnité : 13e mois (ex. : Cass. soc. 2-4-1997 n° 1902 : RJS 5/97 n° 554), gratifications bénévoles (ex. : Cass. soc. 17-3-1988 n° 1163), prime exceptionnelle (Cass. soc. 1-7-1998 n° 3338 : RJS 8-9/98 n° 1000), primes de vacances (Cass. soc. 12-11-1987 n° 3846), primes d’intéressement et participations au chiffre d’affaires dont le montant n’est pas affecté par la prise des congés (notamment : Cass. soc. 16-12-1997 n° 4965 : RJS 1/98 n° 80). En revanche, une prime d’objectif, même si le chiffre d’affaires à atteindre a été fixé d’un commun accord (Cass. soc. 30-4-2003 n° 1250 : RJS 7/03 n° 899), ou de performance (Cass. soc. 10-10-2001 n° 4357 : RJS 1/02 n° 48), assises sur le travail du salarié, sont prises en compte.

 

2114

d. Remboursements de frais et déplacements

Ils ne sont exclus de l’assiette de l’indemnité que s’ils correspondent à des frais réellement exposés par le salarié : indemnités de repas (Cass. soc. 27-10-1977 n° 76-40.861), de panier (Cass. soc. 29-1-1981 n° 252) même forfaitaires (Cass. soc. 8-6-1994 n° 2699 : RJS 7/94 n° 866), pour frais de mécanisation (Cass. soc. 25-3-1980 n° 864) ; il en est de même d’une prime de dépaysement compensant des dépenses supplémentaires (Cass. soc. 25-3-1998 n° 1744 : RJS 6/98 n° 746). Au contraire, une indemnité de déplacement ne correspondant pas à un remboursement de frais sera incluse (ex. : Cass. soc. 1-4-1992 n° 1566 : RJS 5/92 n° 625) ; il en va de même d’une prime de mission à l’étranger compensant les contraintes géographiques ou les conditions de travail (Cass. soc. 4-2-1993 n° 580 : RJS 3/93 n° 278), ou d’une prime de dépaysement (Cass. soc. 30-11-1983 n° 4104). Les déductions fiscales forfaitaires pour frais professionnels ne peuvent être déduites de l’assiette de l’indemnité de congés payés (Cass. soc. 22-2-1995 n° 876).

 

Règle du maintien de salaire

2115

C. trav. art. L 223-11, al. 3

PA-I-21950 s

L’indemnité de congés ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant sa période de congés, calculée en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement.

 

Salaire pris en compte

2116

Les éléments de rémunération à prendre en considération sont les mêmes que ceux retenus pour l’application de la règle du 1/10 (n° 2110 s.). Le salaire retenu est celui de la période précédant le congé, y compris lorsqu’il a été réduit au cours de cette période, par exemple en cas de réduction de primes de rendement (Cass. soc. 14-10-1982 n° 1708).

En cas d’augmentation générale des salaires au cours du congé, l’indemnité doit tenir compte de cette augmentation.

 

Durée du travail

2117

Le salaire maintenu pendant la durée des congés est déterminé en fonction de la durée du travail effectif de l’établissement au cours de la période considérée, ainsi que de l’horaire de travail propre au salarié.

Il convient de tenir compte des heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées (Cass. soc. 13-10-1955 n° 2878) et du travail le dimanche donnant lieu à majoration (Cass. soc. 19-2-1981 n° 401).

Pour des travailleurs à temps partiel auxquels la convention collective octroie un jour de repos supplémentaire payé au prorata de leur temps de présence, la rémunération de cette journée ne peut être diminuée d’une heure trente de travail par rapport à la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé (Cass. soc. 26-3-2002 n° 1170 : RJS 6/02 n° 749).

Lorsque le salarié travaille selon un horaire alterné avec des semaines de forte et de faible activité, l’horaire retenu est celui que le salarié aurait effectué au cours de cette période et non un horaire moyen (Cass. soc. 2-6-1988 n° 2056).

En cas de fermeture de l’entreprise pour la période de congés, la chambre sociale de la Cour de cassation estime qu’il convient de retenir l’horaire moyen de la période de référence (Cass. soc. 11-1-1967 n° 66-40.056) alors que la chambre criminelle préconise de prendre en compte l’horaire précédant la date de fermeture (Cass. crim. 15-6-1962 n° 90-169.62).

En cas de chômage partiel au moment de la prise des congés, voir n° 1284.

 

Exemple de calcul

2118

Soit un employé rémunéré au mois et ayant droit à 30 jours ouvrables de congés ; son salaire mensuel, égal à 1 600 € durant l’année civile précédente, a été réduit à 1 300 € pour l’année en cours. L’intéressé a donc perçu au cours de la période de référence : 1 600 × 7 = 11 200 € pour les 7 premiers mois et 1 300 × 5 = 6 500 € pour les 5 derniers mois, soit 17 700 €. On suppose qu’il a bénéficié d’un 13e mois de 1 300 €. Ce 13e mois n’ayant pas à être retenu (n° 2113), l’indemnité calculée selon la règle du 1/10 est de : 17 700/10 = 1 770 €.

Si au cours d’un mois donné de 26 jours ouvrables, le salarié prend 15 jours ouvrables de congés, les calculs à opérer sont les suivants :

-  indemnité de congés selon la règle du 1/10 : 1 770/30 × 15 = 885 € ;

-  indemnité de congés selon la règle du maintien de salaire : 1 300/26 × 15 = 750 €, montant moins favorable que le 1/10 ;

-  salaire proprement dit (le salarié ayant été présent 11 jours ouvrables sur 26) : 1 300/26 × 11 = 550 €.

Le salarié percevra donc une indemnité de congés de 885 € et un salaire de 550 €, soit un total de 1 435 €, montant supérieur à son salaire habituel.

 

Paiement de l’indemnité de congés payés

2120

C. trav. art. D 223-6

PA-I-23500 s

Le paiement des indemnités de congés payés est soumis aux règles applicables au paiement des salaires. Il incombe à l’employeur qui occupe le salarié au moment de la prise des congés.

Pour les salariés rémunérés totalement ou partiellement aux pourboires, l’indemnité de congés payés ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service (C. trav. art. L 223-12).

La prescription quinquennale de l’indemnité de congés payés débute à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris (Cass. soc. 4-12-1996 n° 4625 : RJS 1/97 n° 51 ; 12-3-2002 n° 979 : RJS 5/02 n° 532). Le salarié ne peut, sous couvert d’une demande d’indemnité, bénéficier de la prescription de 30 ans (Cass. soc. 27-3-2001 n° 1354 : RJS 6/01 n° 757).

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, voir n° 8629 s., et en cas de sous-traitance, voir n° 8525.

S’agissant du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère, voir n° 8937, a.

 

Date du paiement

2121

 

PA-I-23500 s

Les indemnités de congés payés sont en principe exigibles à terme échu. Toutefois, certaines dispositions conventionnelles prévoient le règlement des indemnités au moment du départ en congés.

Il est possible, sous certaines conditions, de prévoir une rémunération mensuelle forfaitaire incluant l’indemnité de congés (Cass. soc. 16-12-1992 n° 4505 : RJS 2/93 n° 160).

La jurisprudence admet qu’il soit convenu expressément entre employeur et salarié (et non en vertu d’un usage : Cass. soc. 16-1-2001 n° 115 : RJS 4/01 n° 466) d’une rémunération mensuelle forfaitaire incluant l’indemnité de congés payés, sous réserve de ne pas aboutir pour le salarié à un résultat moins favorable que la stricte application des dispositions légales ou conventionnelles (Cass. soc. 2-4-1997 n° 1900 : RJS 5/97 n° 555 ; 13-4-1999 n° 1737 : RJS 6/99 n° 801). Il en est de même de l’indemnité spéciale versée lorsque la fermeture de l’entreprise dépasse la durée du congé (voir n° 2095) sous les mêmes réserves (Cass. soc. 5-1-1995 n° 107 ; 2-7-2002 n° 2238 : RJS 10/02 n° 1141). En cas d’augmentation de la durée des congés après la conclusion d’une convention de forfait, le salarié doit bénéficier d’un complément d’indemnisation (Cass. soc. 17-1-1996 n° 94).

Pour un VRP payé à la commission (n° 7626) moyennant une majoration du taux de commission, une convention de forfait est possible (Cass. soc. 30-5-2000 n° 2545 : RJS 9-10/00 n° 1025).

 

2121

Congés payés – Rémunération des congésPaiement de l’indemnité de congés payés : inclusion dans le salaire

La directive 93/104 du 23 novembre 1993 sur l’aménagement du temps de travail s’oppose à ce qu’une partie du salaire versé au salarié soit affectée au paiement du congé annuel, sans que l’intéressé perçoive, à ce titre, une rémunération en sus de celle versée au titre du travail effectué.

CJCE 16-3-2006 aff. 131/04 et 257/04 : BS 8-9/06 inf. 824

 

Formalités

2122

C. trav. art. R 143-2, 15°

Le bulletin de paie doit indiquer les dates des congés et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congés est comprise dans la période de paie considérée.

L’administration admet que les dates de congés ne figurent que sur le bulletin de paie du mois suivant si elles sont connues trop tardivement et que l’indemnité de congés n’apparaisse pas de façon distincte lorsqu’elle est calculée selon la méthode du maintien du salaire (Circ. DRT 30-8-1978 ; 30-3-1989).

Par ailleurs, les entreprises de bâtiment et de travaux publics affiliées à des caisses de congés payés (n° 2155 s.) ne font figurer que les dates de congés (Lettre min. 12-5-1978).

S’agissant de la mention de la durée des congés, voir n° 8536, 3.

 

 

 b.  Indemnité compensatrice de congés payés

 

2130

C. trav. art. L 223-14

PA-I-26000 s

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait bénéficié de la totalité du congé auquel il avait droit doit recevoir une indemnité compensatrice de congé.

De même, lorsque, par suite de l’ordre des départs, un salarié a pris un congé supérieur à celui auquel il aurait pu prétendre au moment de son départ, il doit rembourser le trop-perçu à l’employeur, sauf faute lourde de ce dernier.

La Cour de cassation limite le remboursement du trop-perçu au dépassement de droits dû à l’ordre des départs ; il ne peut être demandé lorsque la mise en congés prématurée résulte de la seule volonté de l’employeur, par exemple pour fermeture de l’entreprise (Cass. soc. 10-7-1980 n° 1796).

L’employeur peut également être tenu de verser une indemnité compensatrice dans les cas de dérogation à la prise des congés visés n° 2059.

S’agissant de l’impossibilité pour le salarié de prendre ses congés, voir n° 2058.

 

Conditions d’attribution

2131

C. trav. art. L 223-14

PA-I-26150 s

Le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés suppose l’existence de congés non pris par le salarié et, sauf si cette indemnité est versée par une caisse de congés payés (n° 2159), une rupture de contrat de travail non provoquée par la faute lourde du salarié.

Une rupture de contrat en cours de période d’essai n’exclut pas le paiement d’une indemnité compensatrice de congés si le salarié a acquis un droit à congés : voir n° 2068 (Cass. soc. 11-3-1998 n° 1363 : RJS 4/98 n° 481).

a. Les droits à congés pris en compte sont calculés selon la règle générale, en fonction des mois de travail effectif accomplis jusqu’à la date de la rupture du contrat. Voir, toutefois, pour les titulaires de contrat à durée déterminée n° 2898, pour les travailleurs temporaires n° 9117 et, pour une salariée licenciée au cours du congé de maternité, n° 6178.

Le fait de mentionner les congés acquis sur le bulletin de paie vaut reconnaissance par l’employeur de ce qu’ils restent dus (Cass. soc. 30-3-1999 n° 1478 : RJS 5/99 n° 688).

L’indemnité correspondra aux congés acquis au titre de la période de référence en cours et, éventuellement, aux congés acquis au titre de la période de référence antérieure et non pris par le salarié (Cass. soc. 19-11-1987 n° 4014 ; 20-2-1990 n° 671).

 

Exemple

Un salarié quitte une entreprise accordant 30 jours ouvrables le 29 juillet 2006 au soir sans avoir pris les congés auxquels il a droit au titre de la période de référence 1er juin 2005-31 mai 2006 ; il devra percevoir une indemnité correspondant à 35 jours de congés, soit 30 jours au titre de la période 1er juin 2005-31 mai 2006 et 5 jours au titre de la période 1er juin 2006-31 mai 2007.

 

b. Le préavis non effectué par suite d’une dispense de l’employeur est considéré comme temps de travail effectif (C. trav. art. L 122-8, al. 3 ; Cass. soc. 24-11-1992 n° 4075 : RJS 1/93 n° 42). Il en est de même en cas de licenciement pour une faute, qualifiée à tort de grave par l’employeur (Cass. soc. 13-6-1991 n° 2232 : RJS 10/91 n° 1102). Si le salarié n’est pas dispensé du préavis mais se trouve dans l’incapacité de l’effectuer, sa durée n’est pas retenue pour le calcul de l’indemnité compensatrice (Cass. soc. 21-3-1991 n° 1196). Sur le congé de reclassement voir n° 2078.

c. La faute lourde ne prive le salarié de son indemnité que pour la partie de cette indemnité afférente à la fraction de congés dont l’intéressé n’a pas bénéficié – en raison de la rupture du contrat de travail – pour la période de référence en cours. Le complément éventuel se rapportant à une période de référence antérieure reste dû (Cass. soc. 28-10-1975 n° 74-40.712 ; 28-2-2001 n° 762 : RJS 5/01 n° 616).

La faute lourde commise au cours du préavis ne prive pas le salarié de l’indemnité compensatrice (Cass. soc. 23-10-1991 n° 3546 : RJS 12/91 n° 1329).

Sur la notion de faute lourde, voir n° 5661.

 

Calcul et paiement de l’indemnité

2133

PA-I-26950 s

L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée selon les mêmes modalités que l’indemnité proprement dite : règle du dixième ou maintien du salaire (n° 2106 s.).

Selon l’administration, elle doit être versée au moment où le salarié quitte effectivement son travail. Sur la prescription de cette indemnité, voir n° 8546.

L’indemnité compensatrice de congés payés versée, le cas échéant, pour la période de référence antérieure (n° 2131, a) n’entre pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de la période de référence en cours (Cass. soc. 17-2-1993 n° 696 : RJS 4/93 n° 407).

Si une augmentation de salaires est décidée durant la période de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés est affectée par cette augmentation (Cass. soc. 12-3-1981 n° 589).

Un rappel de salaire doit être pris en compte pour sa fraction se rapportant à la période de référence (Cass. soc. 30-4-2003 n° 1246 : RJS 7/03 n° 874).

 

 

 c.  Régime des indemnités

 

2135

PA-I-24850 s

Les indemnités de congés ont la nature d’un salaire (principe résultant de l’article D 223-6 du Code du travail) ; en conséquence :

-  elles bénéficient des mêmes règles protectrices (n° 8550 s.) ;

-  elles sont soumises aux charges sociales et fiscales sur salaires : notamment, CSG et CRDS, cotisations de sécurité sociale, de chômage et de retraite complémentaire, contributions et taxes assises sur les salaires et impôt sur le revenu entre les mains du bénéficiaire.

L’indemnité de congés payés ayant pour but d’assurer à l’intéressé des ressources équivalentes au salaire perdu pendant la durée des congés, elle ne peut se cumuler avec le salaire (notamment : Cass. soc. 4-4-1990 n° 1725).

Voir toutefois en cas de maladie n° 2101 s.

L’indemnité compensatrice ne peut pas se cumuler avec les allocations de chômage (n° 1427). Il peut y avoir en revanche cumul de cette indemnité avec l’indemnité de préavis ou de brusque rupture.

En ce qui concerne le régime fiscal de la provision pour congés payés, voir Mémento fiscal n° 984 s.

 

 

 d.  Avantages sociaux

 

Billet annuel SNCF

2138

PA-I-38100 s

Une fois par an, les salariés, artisans, exploitants agricoles, demandeurs d’emploi indemnisés, stagiaires de la formation professionnelle, et leur famille, peuvent bénéficier d’une réduction de tarif sur les billets délivrés par la SNCF.

Pour acheter son billet à tarif réduit, l’intéressé doit présenter une pièce justificative de sa situation ou, s’il est salarié ou stagiaire de la formation professionnelle, un formulaire rempli par son employeur.

 

Chèques-vacances

2140

C. tourisme art. L 411-1 à L 411-12

PA-I-38500 s

Le chèque-vacances est un titre de paiement nominatif, utilisable sur l’ensemble du territoire national et dans les pays de l’Union européenne par son titulaire et les personnes à sa charge, pour régler des dépenses de vacances.

Les chèques-vacances sont valables jusqu’au 31 décembre de la 2e année civile suivant l’année d’émission ; ils peuvent être échangés contre des titres d’un même montant avant la fin du 3e mois suivant l’expiration de leur validité. Le salarié titulaire de chèques-vacances peut, sur sa demande motivée, obtenir le remboursement immédiat de sa contribution à l’achat des titres.

L’utilisation de chèques-vacances dans des conditions non conformes à celles exposées ci-dessus est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (n° 8136).

 

2142

Le système des chèques-vacances est purement facultatif. Les chèques peuvent être distribués par les employeurs, qui définissent leurs modalités d’attribution après consultation du comité d’entreprise (à défaut, des délégués du personnel ou toute autre instance de concertation) ou par des organismes paritaires de gestion d’activités sociales créés par accord collectif de branche ou territorial.

Pour acquérir des chèques-vacances en 2006, les salariés doivent justifier que leur revenu fiscal de référence de 2004 ne dépasse pas 17 182 € pour la première part du quotient familial, majoré de 3 987 € par demi-part supplémentaire (Loi 2005-1719 du 30-12-2005). Le dépassement de ce plafond entraîne suppression de l’exonération visée n° 2147 (Circ. Acoss 68 du 27-3-2003).

 

Acquisition

2145

C. tourisme art. L 411-11

Les salariés effectuent des versements mensuels compris entre 2 % et 20 % du Smic mensuel sur au moins 4 mois consécutifs et l’employeur contribue à chaque versement pour un montant compris entre 20 % et 80 % de la valeur libératoire du chèque, dans la limite de la moitié du nombre de salariés multiplié par le Smic calculé sur 169 heures. Le non-respect des limites de la contribution de l’employeur entraîne le cas échéant suppression de l’exonération visée n° 2147.

Le comité d’entreprise peut également participer à ces versements.

 

Régime

2147

C. tourisme art. L 411-9 et L 411-10

La contribution patronale aux chèques-vacances est soumise aux cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire et d’assurance chômage, à la CSG et à la CRDS, à la contribution solidarité-autonomie, à la cotisation Fnal, AGFF, versement de transport, à la participation-formation continue, la participation-construction, à la taxe d’apprentissage et à la taxe sur les salaires.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise elle est exonérée de ces cotisations dans la limite de 30 % du Smic mensuel par salarié et par an, à l’exclusion de la CSG et de la CRDS, à condition qu’elle soit plus élevée pour les salariés aux revenus les plus faibles, qu’elle ne se substitue pas à un élément de rémunération et que ses modalités d’attribution soient fixées par accord de branche ou accord conclu soit avec des délégués syndicaux, soit selon les modalités indiquées au n° 6255, soit sur proposition de l’employeur soumise aux salariés.

Cette exonération ne concerne pas le versement de transport (Circ. Acoss 68 du 27-3-2003).

Elle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle du montant mensuel du Smic (voir Mémento fiscal n° 1849).

a.  Depuis la disparition des garanties de rémunération, le Smic mensuel à prendre en compte pour l’exonération sociale est à notre sens le Smic base 151,67 heures. Le dépassement de ce seuil entraîne réintégration du surplus (Circ. Acoss 68 du 27-3-2003).

b.  Le non-respect des modalités de la participation de l’employeur entraîne suppression de l’exonération (Circ. Acoss 68 du 27-3-2003).

c.  Lorsque le comité d’entreprise participe conjointement avec l’employeur au financement des chèques, la participation est soumise au même régime fiscal et social que la contribution patronale. S’il finance les chèques en tant qu’organisme social, sans participation de l’employeur, l’administration estime que sa participation est exonérée de cotisations (Circ. 31-10-1984). En revanche, ces aides aux vacances ne bénéficient pas des exonérations fiscales (Inst. 16-2-1984).

d.  Les chèques sont achetés à l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), 36 bd Henri Bergson 95201 Sarcelles Cedex, tél. : 0 825 844 344.

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