Autres modes de rupture

C.  Autres modes de rupture

 

Prise d’acte de la rupture

2680

NA-I-500 s

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat ou qui le considère comme rompu du fait du salarié parce que ce dernier n’exécute plus normalement sa prestation de travail (abandon de poste, absence injustifiée, refus d’un changement des conditions de travail…) doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement. A défaut, tout acte de sa part caractérisant la rupture (lettre disant que le contrat est rompu, remise ou envoi de l’attestation Assédic et/ou du certificat de travail…) s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25-6-2003 n° 1784 : RJS 8-9/03 n° 994) sans que le juge ait à rechercher si les faits reprochés au salariés étaient ou non fondés (Cass. soc. 20-4-2005 n° 972 : RJS 7/05 n° 717).

 

2682

En cas de prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur, le contrat est rompu dès la présentation de la lettre de rupture à l’employeur (Cass. soc. 16-11-2005 n° 2467 : RJS 2/06 n° 174). Dès lors, toute réaction ou tout comportement ultérieurs de ce dernier (Cass. soc. 19-1-2005 n° 122 : RJS 3/05 n° 254) ou du salarié (Cass. soc. 19-10-2005 n° 2188 : RJS 1/06 n° 20) sont sans incidence sur la qualification de la rupture. Celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves (Cass. soc. 19-1-2005 n° 124 : RJS 3/05 n° 254), d’une démission dans le cas contraire (Cass. soc. 25-6-2003 n° 1780 : RJS 8-9/03 n° 994).

 

Précisions

a.  L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige. Les juges du fond doivent donc examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués devant eux par le salarié et non se limiter aux seuls griefs mentionnés dans sa lettre (Cass. soc. 29-6-2005 n° 1573 : RJS 10/05 n° 959). Ils disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation en la matière (Cass. soc. 13-4-2005 n° 921 F-D).

Dès lors que les juges constatent la rupture du contrat, ils doivent dire à qui celle-ci est imputable et en tirer les conséquences juridiques (Cass. soc. 8-2-2005 n° 367 : RJS 4/05 n° 353). Cette faculté n’est pas ouverte au juge des référés qui n’a pas le pouvoir de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture (Cass. soc. 11-5-2005 n° 1005 : RJS 11/05 n° 1079).

Sur la question de savoir si le jugement qualifiant la prise d’acte est susceptible d’appel, voir n° 2300, b.

b.  Le salarié qui a engagé une action en justice tendant à l’exécution de son contrat n’est pas en droit de prendre acte de la rupture dudit contrat en raison des faits dont il a saisi le juge (Cass. soc. 8-7-2003 n° 1812 : RJS 10/03 n° 1129). En revanche, en cas de demande de résiliation judiciaire du contrat, il peut prendre acte de la rupture du contrat, en cours d’instance, pour les mêmes motifs (CA Aix-en-Provence 22-9-2004 n° 02-7052).

 

Résiliation ou résolution judiciaire

Demande du salarié

2685

 

NA-I-25000 s

Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l’employeur à ses obligations qui sont souverainement appréciés par les juges du fond (Cass. soc. 11-12-1996 n° 4731 ; 15-3-2005 n° 604 : RJS 6/05 n° 625).

Si ces derniers prononcent la résiliation aux torts de l’employeur, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20-1-1998 n° 253 : RJS 3/98 n° 286) et le salarié a droit aux dommages et intérêts prévus n° 5840 s. (Cass. soc. 7-7-2004 n° 1513 : RJS 10/04 n° 1033) ainsi qu’aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés (Cass. soc. 2-12-2003 n° 2531).

Le juge des référés n’est pas compétent pour statuer sur une demande de résiliation judiciaire (voir n° 2823). Une telle demande implique la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision du juge du fond. Si le salarié est licencié pour des faits intervenus dans cet intervalle, le juge doit en premier lieu rechercher si la demande de résiliation était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur (Cass. soc. 16-2-2005 n° 379 : RJS 5/05 n° 509).

A noter que, si au moment où le juge statue, le contrat de travail a pris fin par le départ ou la mise à la retraite du salarié, la demande de résiliation devient sans objet, le salarié ayant toutefois la faculté de demander la réparation du préjudice si les griefs qu’il faisait valoir sont établis (Cass. soc. 12-4-2005 n° 1019 et CA Poitiers 1-3-2005 n° 03-2484 : RJS 7/05 n° 732).

Sur l’action en résiliation judiciaire d’un représentant du personnel : voir n° 8050 ; d’un salarié sous contrat à durée déterminée, voir n° 2913.

 

2685

 

Résiliation ou résolution judiciaire du contratDemande du salarié

Cass. soc. 3-5-2006 n° 1093 F-PB : BS 7/06 inf. 689

 

2685

Cessation du contrat de travail РAutres modes de ruptureR̩siliation ou r̩solution judiciaire

La demande du salarié en résiliation judiciaire devient sans objet lorsqu’elle est suivie d’une prise d’acte de la rupture. Pour se prononcer sur le bien-fondé de cette prise d’acte, le juge doit néanmoins prendre en considération les griefs invoqués par l’intéressé à l’appui de sa demande de résiliation.

Cass. soc. 31-10-2006 n° 2452 FS-PBRI, 2458 FS-PBRI, 2459 FS-PBRI : FRS 25/06 inf. 5 p. 7

 

Demande de l’employeur

2687

Sauf si la loi en dispose autrement, notamment pour les contrats d’apprentissage (voir n° 494), l’employeur ne peut pas demander la résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc. 13-3-2001 n° 989 : RJS 5/01 n° 596), fût-ce par voie reconventionnelle (Cass. soc. 29-6-2005 n° 1574 : RJS 10/05 n° 961).

Cette action est même fortement déconseillée dans la mesure où elle s’analyse en une manifestation de la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail. Or, cette rupture, qui intervient à la date de la saisine du juge, équivaut nécessairement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 5-7-2005 n° 1551 : RJS 10/05 n° 971).

 

Départ négocié

Conditions

2690

NA-I-14500 s

Mode autonome de rupture du contrat de travail, dont l’initiative appartient aussi bien au salarié qu’à l’employeur, le départ négocié est licite dès lors que les parties sont pleinement informées de leurs droits et que ceux du salarié sont préservés (Cass. soc. 21-1-2003 n° 141 : RJS 4/03 n° 425). Un écrit est donc recommandé afin de préciser les conditions du départ généralement assorti d’une indemnisation spécifique.

Le consentement du salarié doit évidemment être exempt de toute notion de dol, violence ou erreur.

Dès lors qu’il prouve que son consentement a été vicié, le salarié peut demander l’annulation de l’accord dans les cinq ans suivant sa conclusion (Cass. soc. 9-7-2002 n° 2562). Dans ce cas, la rupture du contrat étant acquise mais dénuée de motifs, le juge la requalifiera nécessairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut également obtenir des dommages et intérêts lorsque l’employeur a fourni une information inexacte sur le régime fiscal des indemnités versées, ce manquement ayant entraîné un préjudice financier (Cass. soc. 2-4-1996 n° 1596 : RJS 5/96 n° 513).

S’agissant de l’assujettissement des indemnités aux cotisations sociales : voir n° 3294, e ; à la CSG et à la CRDS : voir n° 3167.

Sur la licéité d’une rupture négociée conclue avec un salarié protégé : voir n° 8046 ; avec un salarié inapte en attente de reclassement : voir n° 6051, a ; pendant une période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail : voir n° 61.

 

2692

 

NA-I-15800 s

Le départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi constitue un départ négocié (Cass. soc. 2-12-2003 n° 2660 : RJS 2/04 n° 179). Si ce départ est soumis aux procédures prévues par les articles L 321-1 s. du Code du travail (n° 5731 s.), les dispositions visées aux articles L 122-14 s. (n° 5680 s.) n’ont en revanche pas à être appliquées.

En conséquence, le salarié bénéficie de la priorité de réembauchage (Cass. soc. 13-9-2005 n° 1774 : RJS 11/05 n° 1083), mais l’employeur ne peut pas pour autant être condamné pour défaut de mention de cette priorité dans l’accord de rupture (Cass. soc. 2-11-2005 n° 2257 : RJS 1/06 n° 19). Les juges veillent toutefois à ce que les indemnités versées au salarié aient été plus avantageuses ou au moins égales à celles qu’il aurait perçues s’il avait été licencié économiquement (Cass. soc. 5-3-1986 n° 289).

 

2692

Cessation du contrat de travail – Départ négociéDépart volontaire dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise

Le départ volontaire pour motif économique dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise constitue un départ négocié.

Cass. soc. 22-2-2006 n° 461 F-D : BS 5/06 inf. 467

 

Conséquences

2694

NA-I-17300 s

Le départ négocié régulièrement conclu interdit au salarié de contester la régularité et la légitimité de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 3-3-1993 n° 915) et de réclamer des indemnités de préavis (Cass. soc. 12-2-1985 n° 687) ou de licenciement.

A noter que les départs négociés n’ouvrent pas automatiquement droit à indemnisation en cas d’inscription au chômage (n° 1387). Les salariés concernés ont donc tout intérêt à se renseigner, au préalable, auprès de l’Assédic.

 

Force majeure

Conditions

2697

NA-I-10000 s

Selon la jurisprudence, de plus en plus restrictive, la force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture du contrat du travail, s’entend de la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible (et non pas seulement plus difficile ou plus onéreuse) la poursuite dudit contrat (Cass. soc. 12-2-2003 n° 409 : RJS 4/03 n° 445).

Elle rompt immédiatement le contrat de travail et l’employeur n’est pas tenu de mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

En cas de destruction totale ou partielle des locaux consécutive à un sinistre, la force majeure ne sera pas reconnue si la reprise de l’exploitation est possible, fût-ce après une longue interruption (Cass. soc. 7-12-2005 n° 2674 : RJS 2/06 n° 201).

Si elle peut être retenue en cas de décès du salarié ou de fait du prince (retrait d’autorisation à un salarié d’exercer sa profession : Cass. soc. 7-5-2002 n° 1535 : RJS 7/02 n° 808 ; embargo interdisant toute activité à l’étranger : CA Paris 22-9-1993 n° 93-30659), la force majeure ne pourra pas être invoquée dans les situations suivantes : cessation d’entreprise, redressement judiciaire, difficultés économiques, décès de l’employeur et arrestation, détention ou maladie du salarié ou du chef d’entreprise.

S’agissant de la rupture pour force majeure d’un contrat à durée déterminée : voir n° 2914 , 2917 et 6052.

 

Indemnités de rupture

2699

C. trav. art. L 122-9-1 L 122-12, al. 1

NA-I-13680 s

Hormis l’indemnité compensatrice de congés payés, aucune indemnité de rupture n’est due. Toutefois, le salarié dont le contrat de travail à durée indéterminée est rompu pour force majeure en raison d’un sinistre a droit aux indemnités compensatrices de préavis et de licenciement.

Sur le versement à l’Assédic de la contribution spéciale en cas de rupture du contrat de travail pour force majeure d’un salarié âgé de plus de 50 ans : voir n° 2797.

 

 

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