Cessation du contrat CDD à son terme

 III.  Cessation du contrat

 

N-VIII-24000 s

2905

La cessation du contrat à durée déterminée obéit à des règles propres.

La réglementation du licenciement (procédure de licenciement individuel ou collectif, motif, préavis…) ne s’applique pas, sauf en cas de requalification en contrat à durée indéterminée (n° 2924).

Sont en revanche applicables la protection spéciale des représentants du personnel (n° 8064 s.), la procédure disciplinaire en cas de rupture anticipée pour faute grave du salarié (n° 2916) ainsi que les obligations de l’employeur consécutives à la rupture : versement de l’indemnité compensatrice de congés payés (n° 2898), remise d’un certificat de travail (n° 2775 s.) et de l’attestation Assédic (n° 2785 s.).

 

2906

Les anciens titulaires d’un contrat à durée déterminée involontairement privés d’emploi bénéficient du régime d’assurance chômage dans les conditions de droit commun (n° 1380 s.). Notamment, les salariés engagés sous contrat à durée déterminée en cours d’indemnisation bénéficient, à l’expiration de ce contrat, des allocations de chômage au titre du régime de réadmission (n° 1441).

 

 

 a.  Cessation à l’échéance du terme

 

N-VIII-24300 s

Cessation de plein droit

2907

C. trav. art. L 122-3-6

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. Cette règle s’applique aux contrats de date à date et aux contrats sans terme précis.

L’employeur qui désire ne pas poursuivre les relations contractuelles au-delà du terme n’est pas tenu d’observer un délai de prévenance, sauf clause en ce sens dans le contrat. Il lui est toutefois conseillé de faire connaître au salarié dans les meilleurs délais son intention de poursuivre ou de mettre fin à la relation contractuelle.

La cessation du contrat à l’arrivée du terme obéit à des règles particulières pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux (n° 8064 s.).

La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme (n° 2903).

Sur l’effet d’une clause de renouvellement, voir n° 2874.

Sur la détermination du terme en cas de remplacement d’un salarié absent, voir n° 2877.

Si au terme du contrat d’un salarié exposé à des rayonnements ionisants, le seuil d’exposition excède la valeur limite annuelle (fixée par décret) rapportée à la durée du contrat, l’employeur doit, sous peine de sanctions pénales (n° 2926), proposer au salarié une prorogation du contrat pour une durée telle que l’exposition constatée à l’expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat. Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée. La durée maximale du contrat visée n° 2872 est inapplicable dans ce cas (C. trav. art. L 122-3-17).

 

Indemnité de fin de contrat

Conditions d’attribution

2909

C. trav. art. L 122-3-4

A l’échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat sauf dans les cas suivants :

-  emploi saisonnier (n° 2860 s.) ou emploi d’usage (n° 2862), sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

-  contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation (n° 2865), sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

-  contrat conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires ;

-  refus du salarié d’accepter la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

-  poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée.

 

Précisions

a.  L’indemnité n’est pas due lorsque le contrat est exécuté pendant les vacances scolaires ou universitaires avec un jeune, mineur ou majeur, suivant effectivement un cursus scolaire. Elle est due en revanche lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires, ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celle des vacances (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

b.  S’agissant du cas de refus d’embauche définitive, l’emploi identique ou similaire s’entend d’un emploi ne comportant pas de modifications substantielles en matière de qualification, d’horaire de travail et de temps de transport (Circ. DRT 14 du 29-8-1992). Le contrat à durée indéterminée doit être proposé avant la fin du contrat à durée déterminée (Cass. soc. 3-12-1997 n° 4553 : RJS 1/98 n° 9) et il doit s’agir d’une proposition écrite (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

c.  L’indemnité n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit sans interruption sous forme d’un contrat à durée indéterminée, sur un même poste ou sur un autre poste, à l’issue du contrat à durée déterminée. Elle est due en revanche lorsque le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée sont séparés par une interruption, même de quelques jours, ou en cas de poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un nouveau contrat à durée déterminée. Il convient dans ce cas de verser l’indemnité de fin de contrat à l’issue de chaque contrat y ouvrant droit. En cas de succession de contrats à durée déterminée suivie d’une embauche définitive, seule l’indemnité se rapportant au dernier contrat n’est pas due.

d.  En cas de renouvellement du contrat, l’indemnité n’est due qu’à l’issue du renouvellement, mais se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.

Le refus de renouvellement de son contrat par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à l’indemnité de fin de contrat, sauf insertion dans le contrat d’une clause de renouvellement automatique liant les parties. En revanche, la rupture du contrat par le salarié au cours du renouvellement lui fait perdre la totalité de son droit à indemnité (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

e.  En cas de refus du salarié de poursuivre l’exécution d’un contrat sans terme précis au-delà de la période minimale, voir n° 2876.

f.  En cas de requalification du contrat postérieure à la cessation du contrat, voir n° 2925, f.

 

Montant et versement

2910

C. trav. art. L 122-3-4

Le montant de l’indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

L’article L 124-4-4 du Code du travail prévoit une règle identique pour les travailleurs temporaires.

 

Précisions

a.  La rémunération brute servant de base au calcul de l’indemnité est celle versée pendant toute la durée du contrat, primes et accessoires divers compris, à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés (pour le calcul de cette dernière, voir n° 2898) et des indemnités représentatives de frais professionnels, comme par exemple les frais de grand déplacement à l’étranger (Cass. soc. 16-6-2004 n° 1258 : RJS 10/04 n° 1110).

b.  Il est possible de réduire le taux de l’indemnité de fin de contrat de 10 à 6 % par convention ou accord de branche étendu ou par accord d’entreprise, moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle pouvant prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d’une action de développement des compétences ou d’un bilan de compétences.

c.  Un taux plus élevé peut être prévu par une convention ou un accord collectif de travail ou par une clause du contrat. La clause contractuelle s’analyse en une clause pénale, réductible à la demande de l’employeur sur le fondement de l’article 1152 du Code civil.

d.  L’indemnité, qui s’ajoute à la rémunération brute du salarié, ne peut être prise en compte pour comparer le montant de sa rémunération avec celle des salariés sous contrat à durée indéterminée.

e.  En cas de suspension du contrat de travail, l’indemnité est calculée sur la base de la rémunération effectivement perçue par le salarié à l’exclusion des indemnités journalières de la sécurité sociale (Circ. DRT 14 du 29-8-1992). Il en va toutefois autrement en cas de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (n° 63).

 

2911

L’indemnité est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant.

 

Précisions

a.  Elle a la nature d’un salaire et bénéficie à ce titre des règles protectrices exposées n° 8550 s. (privilèges, assurance des créances des salariés, saisie et cession). Sur la prescription applicable, voir n° 8546.

b.  Elle est assujettie aux cotisations de sécurité sociale, de chômage, de retraite complémentaire Arrco et Agirc, aux taxes et participations assises sur les salaires, à la CSG et à la CRDS (n° 3167) (Circ. DSS 556 du 21-11-2000), ainsi qu’à la contribution de solidarité autonomie, et aux cotisations AGFF et AGS. Les cotisations sont exigibles du moment que l’indemnité est due, peu important que l’employeur ne l’ait pas versée (Cass. soc. 17-1-2002 n° 231 : RJS 4/02 n° 483).

L’indemnité est imposable (Circ. DSS 556 du 21-11-2000).

c.  Le non-respect des dispositions relatives à l’indemnité de fin de contrat est passible des sanctions pénales prévues n° 6405.

 

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