Conditions de validité

Conditions de validité

 

Le contrat de travail ne sera valablement conclu que, d’une part, si le contrat a un objet certain et une cause licite, c’est-à-dire non prohibée par la loi ou contraire aux bonnes moeurs et à l’ordre public et d’autre part, si employeur et salarié avaient la capacité de contracter et y ont consenti librement.

 

Capacité de contracter

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L’employeur peut être une personne morale ou physique, mais le salarié doit obligatoirement être une personne physique. Seules les personnes déclarées incapables par la loi, c’est à dire les mineurs non émancipés et certains majeurs protégés, sont dans l’impossibilité de contracter seules.

 

Précisions

a.  Le mineur non émancipé n’a la capacité de contracter que s’il a atteint 16 ans et s’il y a été autorisé par son représentant légal (n° 5407) ;

Cette autorisation peut être tacite et résulter notamment du fait que le contrat s’exécute au vu et au su du père, de la mère ou du tuteur.

Le père, la mère ou le tuteur ne peut, de son côté, engager les services du mineur sans l’accord de ce dernier.

Sur les emplois interdits aux jeunes ou strictement réglementés : voir n° 5406 et 5417.

b.  Un majeur en tutelle doit pour conclure un contrat de travail être représenté par son tuteur. En revanche les personnes placées sous sauvegarde de justice et les majeurs en curatelle conservent la possibilité de contracter librement.

c.  Le salarié n’ayant pas la possibilité de vérifier si la personne qui l’a embauché était bien habilitée à le faire, les tribunaux considèrent que s’il a pu légitimement croire qu’il en était ainsi, le contrat est réputé régulièrement conclu et engage pleinement la société.

 

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Conditions de validit̩ du contratCapacit̩ de contracterРEmployeur sous curatelle renforc̩e

Cass. 1e civ. 3-10-2006 n° 1386 FS-PB : BS 12/06 inf. 1111

 

Consentement

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Employeur et salarié doivent exprimer leur consentement réciproque traduisant sans ambiguïté leur commune intention de s’engager.

En pratique, il arrive que le contrat soit précédé de pourparlers ou d’une offre émanant de l’employeur. Sur la portée d’une promesse d’embauche, voir n° 4144 s.

Le consentement n’est pas valable s’il a été donné par erreur, ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol.

Dans la plupart des cas, c’est l’employeur qui invoque une erreur sur la personne du salarié. L’erreur porte le plus souvent sur la qualification de ce dernier ou ses capacités professionnelles, rarement sur son identité.

Selon la jurisprudence, le contrat de travail ne peut être annulé que si l’erreur commise sur la personne du salarié présente un caractère déterminant et est excusable et qu’elle ne résulte pas elle-même d’une faute de l’employeur. De même, le dol est une cause de nullité du contrat lorsque les manoeuvres pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans elles, il n’y aurait pas eu de contrat. Sur l’incidence des omissions ou informations inexactes données par le salarié lors de l’embauche, voir n° 4133.

 

Nullité du contrat

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Le contrat de travail peut être annulé par le juge prud’homal dans le cas où l’une des conditions essentielles requises pour sa validité fait défaut.

Néanmoins, les effets produits par le contrat dans le passé subsistent. Le salarié peut ainsi prétendre à une indemnité représentative de salaires en raison de l’activité exercée au profit de l’entreprise (notamment Cass. soc. 7-5-2003 n° 1297 : RJS 7/03 n° 848). Il est également fondé à réclamer des bulletins de paye (n° 8534) et un certificat de travail (Cass. soc. 26-1-1983 n° 140) ainsi que la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux (Cass. soc. 10-11-1988 n° 3886).

L’employeur, lorsqu’il est fautif, peut être aussi condamné à verser des dommages et intérêts équivalents aux indemnités liées à la rupture : indemnité de préavis (Cass. soc. 1-4-1968 n° 67-40.046), indemnité compensatrice de congés payés ou de non-concurrence (Cass. soc. 28-10-1981 n° 2011).

Une clause illicite (voir n° 2472) est nulle mais n’entraîne pas la nullité de l’intégralité du contrat si elle a un caractère simplement accessoire (c’est-à-dire si elle n’a pas été déterminante dans l’engagement des parties).

S’agissant des conséquences de la nullité du contrat d’apprentissage, voir n° 475 et des contrats conclus avec des travailleurs étrangers clandestins, voir n° 4283.

 

Forme du contrat

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C. trav. art. L 121-1

N-III- 2050 s

Il n’est pas systématiquement obligatoire d’établir un écrit pour conclure un contrat de travail. Un contrat verbal reste valable sauf exception (Cass. soc. 4-12-2001 n° 5032 : RJS 2/02 n° 136).

Le droit communautaire impose néanmoins à l’employeur d’informer par écrit le salarié, dans un délai de 2 mois après le début du travail, des éléments essentiels applicables au contrat ou à la relation de travail énumérés n° 2470 (Directive 91-533 du 14-10-1991 : JOCE L 288) et ces dispositions peuvent être invoquées directement devant les juridictions nationales, à défaut de transposition correcte par les Etats membres (CJCE 4-12-1997 aff. 253/96 à 258/96 : RJS 2/98 n° 241).

En tout état de cause il est recommandé en pratique de rédiger un contrat de travail écrit ce qui permet d’éviter toute contestation sur la portée et le contenu de l’accord.

 

Précisions

a.  L’écrit est obligatoire dans un certain nombre de cas. Certaines conventions collectives le prévoient. La loi l’impose pour les contrats suivants (liste non exhaustive) : contrat à durée déterminée (n° 2890) ou à temps partiel (n° 8855), contrat de travail temporaire (n° 9031), contrat d’apprentissage (n° 468) ou de professionnalisation (n° 4600 s.), contrat « nouvelles embauches » (n° 349), contrat conclu entre un employeur ou un service médical interentreprises et un médecin du travail (n° 5114), contrat passé avec un groupement d’employeurs (n° 4126).

b.  Le contrat de travail est exempt de timbre et d’enregistrement.

c.  Les informations qui sont demandées en vue de la conclusion d’un contrat ou celles qui sont adressées au cours de son exécution peuvent être transmises par courrier électronique si leur destinataire a accepté l’usage de ce moyen (C. civ. art. 1369-2).

 

2467

Si les parties décident d’établir un contrat de travail écrit, elles peuvent le faire sur papier libre ou à en-tête. Le contrat doit être rédigé en français (même s’il doit être exécuté à l’étranger), et établi en deux exemplaires datés et signés par les parties sous la mention manuscrite « lu et approuvé ». L’employeur ne saurait se prévaloir à l’encontre du salarié des clauses d’un contrat qui ne répondrait pas à ces conditions.

 

Précisions

En revanche, le salarié est en droit d’invoquer toute stipulation de son contrat même rédigée en langue étrangère. Lorsque l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.

Le salarié étranger peut demander une traduction de son contrat de travail ; les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L’exigence d’un envoi en plusieurs exemplaires est réputée satisfaite sous forme électronique si l’écrit peut être imprimé par le destinataire (C. civ. art. 1369-11).

 

Preuve du contrat

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C. civ. art. 1315, art. 1341 et art. 1347

N-III-2700 s

C’est, en principe, à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en établir l’existence (notamment : Cass. soc. 16-1-1985 n° 258 ; 3-7-1991 n° 2740). De même en présence d’un contrat apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve (notamment : Cass. soc. 24-3-1993 n° 1316 : RJS 5/93 n° 481 ; 7-11-2001 n° 4593 : RJS 1/02 n° 38).

Compte tenu de la nature particulière du contrat de travail, la jurisprudence tend à faire une application souple des règles de droit commun jusqu’à rendre libre la preuve du contrat de travail. Tous les procédés de preuve peuvent donc être utilisés (témoignages, présomptions…) et tout élément matériel est susceptible d’être pris en compte (bulletins de paie, certificat de travail, carte de pointage, échange de correspondances…).

Une lettre simple relative à la conclusion ou à l’exécution d’un contrat peut être envoyée par courrier électronique (C. civ. art. 1369-7).

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