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Contenu du contrat

Clauses générales

N-III-5000 s

Selon le droit communautaire (Directive européenne 91/533 du 14-10-1991 : JOCE L 288), le salarié doit être informé de l’ensemble des éléments essentiels du contrat de travail, c’est-à-dire des points suivants : identité des parties ; lieu de travail ; titre du salarié ou description sommaire du travail ; date de début du contrat ; durée du congé payé ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, modalités d’attribution et de détermination de ce congé ; durée des délais de préavis à observer en cas de cessation du contrat ; divers éléments du salaire et périodicité de versement de la rémunération ; durée de travail journalière ou hebdomadaire et, le cas échéant, mention des conventions et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail.

Cette énumération n’est pas limitative (CJCE 8-2-2001 aff. 350/99 : RJS 4/01 n° 544).

Des informations supplémentaires doivent être indiquées en cas d’expatriation (n° 8907).

Sur leur transmission par courrier électronique voir n° 2466, c.

Selon l’administration, les dispositions du Code du travail prévoyant la délivrance d’un bulletin de paie (n° 8534 s.) et d’une copie de la déclaration préalable à l’embauche (n° 4149) suffisent à garantir cette information (Rép. Balligand : AN 25-4-1994 p. 2079).

Pour des modèles de contrat de travail, voir notre Formulaire social, partie Contrats de travail à durée indéterminée.

2470

Conclusion du contrat de travail – Recrutement par voie d’enchères inversées

Les procédures d’enchères électroniques inversées, pratique qui consiste à mettre en concurrence les candidats à un emploi sous la forme d’un appel d’offres au moins disant, sont désormais interdites.

Les contrats de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure sont nuls de plein droit.

Loi 2006-396 du 31-3-2006 art. 12 : FRS 8/06 inf. 7 n° 2 à 7 p. 16

Clauses spécifiques

2472

En dehors de ces clauses générales, le contrat peut éventuellement comporter des clauses spécifiques. Certaines influent sur la durée du contrat, d’autres sur l’exécution ou la rupture du contrat. Il s’agit notamment des clauses de mobilité (n° 2578) ; de conscience (cette clause est prévue par la loi s’agissant des journalistes : voir n° 5559) ; de non-concurrence (n° 2811 s.).

S’agissant de la période d’essai, voir n° 2490 s.

De telles clauses ne sont opposables au salarié que s’il a signé le contrat de travail (Cass. soc. 2-4-1998 n° 1871 : RJS 5/98 n° 564). Sur l’insertion d’une clause nouvelle en cours de contrat, voir n° 2577.

Sont illicites les clauses expressément interdites par la loi (ex. : clauses dérogeant au principe de l’égalité professionnelle : n° 4060), ainsi que celles portant atteinte aux droits fondamentaux de la personne (n° 2535 s.) ou dérogeant dans un sens moins favorable aux dispositions légales ou conventionnelles.

Clause de garantie d’emploi

2475

C. trav. art. L 121-5

N-III-17700 s

Le contrat de travail est en principe conclu pour une durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée est donc une exception qui doit, à ce titre, répondre à des critères précis et obéir à une réglementation particulière (voir n° 2850 s.). Toutefois, il est possible d’insérer dans un contrat à durée indéterminée une clause de garantie d’emploi par laquelle l’employeur s’engage à ne pas rompre le contrat pendant un certain temps (Cass. soc. 16-5-1990 n° 1960 : RJS 7/90 n° 547) ou prévoyant que le contrat aura une durée minimale (Cass. soc. 21-3-1990 n° 1184 : RJS 5/90 n° 350).

La violation d’une telle clause oblige l’employeur à verser au salarié les salaires restant dus jusqu’au terme de la période garantie (Cass. soc. 27-10-1998 n° 4359 : RJS 12/98 n° 1441 ; 10-7-2001 n° 3489 : RJS 10/01 n° 1106). Le licenciement ainsi prononcé étant en outre dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité (Cass. soc. 2-7-2003 n° 1861 : RJS 10/03 n° 1113) et l’employeur peut être condamné à rembourser à l’Assédic les sommes versées par elle (Cass. soc. 7-10-1997 n° 3244 : RJS 11/97 n° 1198).

Le contrat peut, en dépit d’une telle clause, être rompu par accord des parties (Cass. soc. 30-3-1994 n° 1677 : RJS 5/94 n° 519 ; 18-7-1995 n° 3327), en cas de force majeure (Cass. soc. 30-3-1994 n° 1677 : RJS 5/94 n° 519), ou de faute grave rendant impossible son maintien (Cass. soc. 6-5-1997 n° 1849 : RJS 6/97 n° 649). Par ailleurs, l’existence d’une clause de garantie d’emploi n’interdit pas de prévoir une période d’essai (Cass. soc. 23-11-1999 n° 4292 : RJS 1/00 n° 6).

Clause de dédit-formation

2476

Une clause de dédit-formation prévoyant le remboursement par le salarié des frais de formation professionnelle en cas de démission avant un certain délai est licite si elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si le montant de l’indemnité de dédit est proportionné aux frais de formation engagés et si elle n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner (Cass. soc. 5-6-2002 n° 1880 : RJS 8-9/02 n° 1013). Dans le cadre de certains contrats toutefois la loi interdit expressément de prévoir ce type de clause (voir par exemple n° 4602).

Pour être valable, la clause de dédit-formation doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. soc. 4-2-2004 n° 222 : RJS 4/04 n° 438). Elle lie alors l’employeur qui doit assurer la formation convenue (Cass. soc. 15-6-2000 n° 2837 : RJS 9-10/00 n° 977). En revanche, ce dernier garde la faculté de rompre le contrat pendant la durée de l’engagement du salarié (Cass. soc. 19-3-1987 n° 1199). La circonstance que la rupture du contrat à l’initiative du salarié soit intervenue en cours de période d’essai ne prive pas l’employeur de son droit au dédit-formation contractuellement prévu (Cass. soc. 5-6-2002 n° 1880 : RJS 8-9/02 n° 1013).

Clause d’indivisibilité

2477

Certains contrats contiennent une clause prévoyant qu’ils sont indissociable d’un autre contrat (fréquemment celui liant le conjoint du salarié au même employeur, il s’agit alors de contrats de couple) et précisant que la résiliation de l’un des contrats entraîne ipso facto celle de l’autre. Dans la mesure où un salarié ne peut, par avance, renoncer à se prévaloir des règles du licenciement, il appartient alors au juge de vérifier que cette clause est justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but poursuivi et que la poursuite du second contrat de travail est rendue impossible par la rupture du premier (Cass. soc. 12-7-2005 n° 1693 : RJS 10/05 n° 941). Dans ce cas, le licenciement de l’un des deux salariés, à condition qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-3-1993 n° 1152 : RJS 4/93 n° 423) peut justifier le licenciement de l’autre salarié (Cass. soc. 16-2-1987 n° 614 ; 9-6-2004 n° 1245).

Clause d’exclusivité

2478

La clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail ; elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 11-7-2000 n° 3318 : RJS 11/00 n° 1155). Sur l’application de ce principe lorsque le salarié travaille à temps partiel, voir n° 8855.

Sur l’application d’une telle clause au salarié qui crée ou reprend une entreprise : voir n° 1900.

Clause de responsabilité financière

2479

Les clauses de responsabilité financière ne peuvent produire effet, quels qu’en soient les termes, qu’en cas de faute lourde du salarié définie n° 5661 (Cass. soc. 10-11-1992 n° 3977 : RJS 1/93 n° 4 ; 5-12-1996 n° 4646 : RJS 1/97 n° 17). Jugé dans le même sens pour des clauses concernant des déficits de gestion, d’inventaires ou manquants en dépôt (Cass. soc. 31-10-1989 n° 4257 : RJS 12/89 n° 924 ; 23-1-1992 n° 402 : RJS 5/92 n° 581).

Sur le droit à compensation par l’employeur entre les rémunérations dues et d’éventuelles dettes du salarié voir n° 8567 s.