Exécution du contrat à durée determinée CDD

II.  Exécution du contrat

 

N-VIII-18000 s

2894

C. trav. art. L 122-3-3

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée doivent faire l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche avant le début d’exécution de leur contrat (n° 4149) et doivent figurer sur le registre du personnel (n° 4153).

Les dispositions légales, conventionnelles et celles résultant des usages applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée s’appliquent aux salariés liés par un contrat à durée déterminée, sauf dispositions législatives expresses et à l’exclusion des dispositions relatives à la rupture du contrat.

Ce principe, d’une portée générale, ne saurait être mis en échec par une convention collective plus restrictive excluant les titulaires de contrats à durée déterminée de son champ d’application (Cass. crim. 14-5-1985 n° 84-91.215).

L’ancienneté se décompte depuis le début du contrat. En cas de contrats successifs avec le même salarié séparés par des périodes d’interruption, la durée des contrats antérieurs n’est pas prise en compte, sauf pour les contrats saisonniers, pour lesquels la règle inverse est expressément prévue par l’article L 122-3-15 du Code du travail. Pour les contrats se suivant sans interruption, voir n° 2922.

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés sous contrat à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise sous contrat à durée indéterminée, si un tel dispositif existe pour les salariés permanents (C. trav. art. L 122-3-17-1). Une disposition identique existe à la charge de l’entreprise utilisatrice pour les travailleurs temporaires (C. trav. art. L 124-23).

Les dispositions propres aux contrats à durée déterminée sont exposées ci-après. S’y ajoutent celles relatives :

-  aux accidents du travail et aux maladies professionnelles : n° 63 (protection pendant l’arrêt de travail) et 73 (reclassement) ;

-  au droit individuel à la formation : n° 4720 s. ;

-  au congé-formation et au congé de bilan de compétences : n° 4713 et 4715 (modalités du congé) et n° 4763 (contribution de l’entreprise) ;

-  au décompte de l’effectif de l’entreprise : voir n° 7762 s.

 

Période d’essai

2895

C. trav. art. L 122-3-2 L 122-3-9

N-VIII-18370 s

a.  Durée et décompte. Le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai. A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées inférieures, cette période ne peut excéder une durée calculée à raison :

-  d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois ou moins ;

-  d’un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.

Pour les contrats sans terme précis, cette durée se calcule par rapport à la durée minimale du contrat.

b.  Rupture pendant l’essai. Sauf abus de droit, le contrat peut être rompu à tout moment pendant la période d’essai sans indemnité (Cass. soc. 8-7-1985 n° 3057 ; 29-5-1986 n° 1278), à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés qui, sauf faute lourde du salarié, est due au prorata du travail effectivement accompli (Rép. Marleix : AN 6-6-1994 p. 2915). En revanche, ni l’indemnité de fin de contrat (n° 2909), ni les dommages et intérêts pour rupture anticipée (n° 2920) ne sont dus.

Voir toutefois n° 63 le cas d’un accident du travail pendant l’essai.

c.  Dépassement de la durée maximale. La fixation d’une période d’essai excédant la durée autorisée n’a pas pour conséquence de transformer le contrat en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 28-11-1989 n° 4697), mais la rupture intervenue au-delà du terme maximal de la période d’essai constitue une rupture anticipée du contrat : n° 2913 s. (Cass. soc. 8-11-1989 n° 4385 et 4386 ; 16-10-1991 n° 3421).

 

Précisions

1.  La période d’essai doit être expressément prévue dans le contrat (n° 2891). La seule référence dans le contrat à la convention collective prévoyant une période d’essai ne suffit pas à apporter la preuve qu’une telle période a été convenue (Cass. soc. 11-1-1994 n° 166 : RJS 2/94 n° 130).

2.  La durée de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée conclu de date à date se calcule en fonction de la durée initialement prévue au contrat, peu important l’existence d’une clause prévoyant une faculté de renouvellement (Cass. soc. 28-5-1991 n° 2084 : RJS 7/91 n° 818).

3.  La durée de la période d’essai fait l’objet de dispositions particulières pour certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : voir n° 4600 s.

4.  La période d’essai prévue en jours se décompte en jours calendaires (Cass. soc. 29-6-2005 n° 1572 : RJS 10/05 n° 944). Celle prévue en semaines ou mois se décompte en semaines civiles ou mois calendaires, peu important le nombre de jours ouvrés (Cass. soc. 4-2-1993 n° 603 ; 6-7-1994 n° 3181 : RJS 10/94 n° 1122). Le terme de semaine civile s’entend ici de toute période de 7 jours consécutifs (par exemple du mercredi au mardi suivant inclus). Par mois calendaire, il faut entendre une période d’un mois calculée de date à date (par exemple du 10 d’un mois au 9 du mois suivant inclus).

5.  En cas de succession de contrats à durée déterminée ou d’embauche définitive à l’issue d’un contrat à durée déterminée, voir n° 2922.

 

Rémunération

2896

C. trav. art. L 122-3-3

N-VIII-19260 s

La rémunération du salarié sous contrat à durée déterminée ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. L’article L 124-4-2 du Code du travail prévoit une règle identique pour les travailleurs temporaires.

La violation de ce principe est passible de sanctions pénales : voir n° 2926.

L’égalité de rémunération doit être assurée même pendant la période d’essai (Cass. soc. 17-12-1996 n° 4861 : RJS 1/97 n° 11).

 

Précisions

a.  La rémunération s’entend du salaire de base et de tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi du salarié.

Les indemnités de fin de contrat et de fin de mission en sont exclues (n° 2910, c et 9113).

Le principe d’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux éléments de rémunération qui s’attachent au poste de travail. Par exemple, lorsqu’une partie de la rémunération est versée en fonction de l’ancienneté, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ne peut y prétendre que s’il remplit lui-même la condition d’ancienneté (Circ. DRT 18 du 30-10-1990), celle-ci s’appréciant comme il est dit n° 2894.

En cas de remplacement d’un salarié absent, la rémunération du salarié sous contrat à durée déterminée doit être identique à celle du salarié sous contrat à durée indéterminée qu’il remplace, dès lors qu’il est de qualification équivalente et qu’il occupe les mêmes fonctions. Si, en revanche, le remplaçant n’effectue qu’une partie des tâches du salarié absent et a une qualification inférieure, il ne peut prétendre à la même rémunération (Cass. soc. 15-10-2002 n° 2878 : RJS 12/02 n° 1361). Dans ce cas, l’employeur doit préciser dans le contrat les tâches que le remplaçant n’a pas à exécuter (Lettre 12-7-1982). De même, le remplaçant ne peut bénéficier du coefficient plus élevé attribué à titre personnel au titulaire du poste, en raison de son ancienneté (Cass. soc. 20-4-1989 n° 1559 : RJS 6/89 n° 562).

Le montant de la rémunération et de ses accessoires doit figurer au contrat (n° 2891).

Lorsqu’une réévaluation des salaires a lieu dans l’entreprise, celle-ci doit être répercutée sur la rémunération du salarié sous contrat à durée déterminée ou du travailleur temporaire.

b.  Les salariés sous contrat à durée déterminée, à l’exclusion des travailleurs saisonniers, bénéficient des dispositions de l’accord national interprofessionnel de mensualisation (paiement mensuel du salaire et, sous réserve de remplir les conditions d’attribution, notamment les conditions d’ancienneté, avantages liés à la mensualisation : voir n° 4204, a). Les travailleurs temporaires, exclus du bénéfice de cet accord, bénéficient d’un régime propre (n° 9071).

Le paiement des jours fériés chômés est dû au salarié sous contrat à durée déterminée dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient (Cass. crim. 14-5-1985 n° 84-91.215), à moins que le bénéfice de cet avantage ne soit subordonné à des conditions d’ancienneté qu’il ne remplit pas.

c.  Le versement de la rémunération doit être accompagné de la remise au salarié d’un bulletin de paie dans les conditions de droit commun (n° 8534 s.).

 

Congés payés

2898

C. trav. art. L 122-3-3

N-VIII-19800 s

Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Toutefois, lorsque le régime applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de prendre effectivement ses congés, il a droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale au dixième de la rémunération totale brute. Sous cette réserve, la législation des congés payés s’applique dans les conditions de droit commun.

L’indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat à durée indéterminée.

 

Précisions

a.  L’indemnité compensatrice est due, même si la durée du contrat est inférieure à un mois et ce, dès la première heure travaillée. Pour le cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, voir n° 2895, b.

b.  En cas de rupture anticipée du fait de l’employeur, la période comprise entre la rupture et le terme prévu au contrat n’ouvre pas droit à l’indemnité de congés payés (Cass. soc. 7-10-1992 n° 3059 : RJS 11/92 n° 1232 ; 8-11-1994 n° 4113 : RJS 12/94 n° 1356). De même, les dommages et intérêts alloués au salarié pour rupture anticipée n’entrent pas dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc. 16-11-1993 n° 3613 : RJS 1/94 n° 9).

c.  L’indemnité compensatrice n’est pas prise en compte pour calculer l’indemnité de fin de contrat (n° 2909 s.). En revanche, cette dernière entre en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés (dans ce sens : Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

d.  Sur la possibilité de suspendre le contrat à durée déterminée pendant la période de congés dans l’entreprise, voir n° 2903, e.

 

Hygiène et sécurité

2899

C. trav. art. L 231-3-1 L 231-8

N-VIII-20160 s

Les salariés sous contrat à durée déterminée se voient appliquer les mêmes règles d’hygiène et de sécurité que les autres salariés de l’établissement où ils sont occupés. Pour des raisons de sécurité, l’accès à certains travaux dangereux leur est interdit (voir n° 2867). Ils bénéficient, comme tout salarié nouvellement embauché, de la formation pratique à la sécurité (voir n° 5008 s.).

En outre, une formation renforcée à la sécurité, ainsi qu’un accueil et une information adaptée dans l’entreprise, doivent être organisés pour les salariés sous contrat à durée déterminée affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité. Cette formation renforcée s’applique également aux travailleurs temporaires.

 

Précisions

a.  La liste des postes de travail devant donner lieu à la formation renforcée est établie par le chef d’établissement après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Doivent figurer sur cette liste (Circ. DRT 18 du 30-10-1990) :

-  les travaux habituellement reconnus dangereux et nécessitant une certaine qualification (conduite d’engins, travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur, produits chimiques, nuisances) ;

-  les travaux pour lesquels une formation particulière est exigée par la réglementation (exemple : postes de caristes) ;

-  les postes de travail ayant été à l’origine d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’incidents répétés.

b.  En l’absence de postes de travail présentant des risques particuliers, un état néant doit être dressé après avis du médecin du travail et du CHSCT.

c.  La liste des postes concernés ou, le cas échéant, l’état néant est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

d.  La formation doit comprendre des informations sur les risques liés à la circulation dans les zones où le salarié est amené à circuler ainsi que sur les risques à long terme des produits utilisés.

e.  Le comité d’entreprise ou d’établissement et le CHSCT ou, le cas échéant, les délégués du personnel sont consultés sur le programme et les modalités pratiques de la formation ainsi que sur les conditions d’accueil des salariés concernés.

f.  L’existence de la faute inexcusable de l’employeur est présumée établie pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs temporaires victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’ils n’ont pas bénéficié de la formation renforcée.

g.  Sur la protection des salariés exposés à des rayonnements ionisants, voir n° 2907.

 

Représentation du personnel

2900

N-VIII-22360 s

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés. Ils sont électeurs et éligibles comme les salariés permanents sous réserve d’avoir l’ancienneté nécessaire (n° 7992 s.), leur ancienneté se calculant comme indiqué n° 2894. Ils peuvent être désignés comme délégués syndicaux dans les mêmes conditions (n° 7971 s.). Ils ont accès aux prestations offertes par le comité d’entreprise.

La loi prévoit des dispositions spécifiques en matière de protection des représentants du personnel (n° 8064 s.).

 

2901

N-VIII-40800 s

Les représentants du personnel exercent un contrôle sur les conditions de recours au travail précaire.

Outre les cas où ils doivent être consultés préalablement sur le recours au contrat à durée déterminée (n° 2857 , 2859 et 2869), les représentants du personnel sont périodiquement informés de l’évolution du travail précaire dans l’entreprise à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire (n° 6307) et de l’examen par le comité d’entreprise de la situation de l’emploi (n° 8093, 10).

En cas d’accroissement important, entre deux réunions sur la situation de l’emploi, du nombre des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire, l’examen de cette question est inscrit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité d’entreprise si la majorité des membres du comité le demande. L’employeur doit alors communiquer lors de cette réunion le nombre de salariés concernés, le nombre de jours de travail effectués par les intéressés et les motifs du recours (C. trav. art. L 432-4-1, al. 2 et 3).

Si le comité d’entreprise (à défaut, les délégués du personnel) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, ou s’il constate un accroissement important du nombre de ces contrats, il peut saisir l’inspecteur du travail pour qu’il effectue les constatations utiles. Ce dernier adresse son rapport à l’employeur qui le communique, ainsi que sa réponse motivée, au comité d’entreprise (C. trav. art. L 432-4-1, al. 4 à 6).

Enfin, les organisations syndicales représentatives peuvent exercer toute action en justice, en application de la réglementation sur le contrat à durée déterminée, sans avoir à justifier d’un mandat (C. trav. art. L 122-3-16). Une disposition identique est prévue en matière de travail temporaire (C. trav. art. L 124-20).

 

Suspension du contrat

2903

C. trav. art. L 122-3-5

N-VIII-22600 s

Le contrat de travail à durée déterminée peut être suspendu dans les mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée (n° 2550 s.). La suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du terme.

 

Précisions

a.  Si le contrat est de date à date et que le terme survient pendant la période de suspension, il prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension ; si le contrat a un terme imprécis et un objet qui est réalisé pendant l’absence du salarié, il prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend au retour de l’intéressé jusqu’à l’arrivée du terme ou la réalisation de l’objet (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

b.  Des règles particulières s’appliquent pour les salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle (n° 63, 73 et 75) et pour les salariées enceintes ou en congé de maternité ou d’adoption, lorsque le contrat comporte une clause de renouvellement (n° 2874).

c.  L’entreprise a la possibilité de recourir à un autre salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire pendant la période de suspension.

Un nouveau contrat de travail doit être établi avec le remplaçant ; ce contrat peut comporter un terme fixé au plus tard à la date de la fin de la suspension du contrat initial ou prévoir une durée minimale au plus égale à la durée prévue de la suspension (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

d.  La suspension n’autorise pas la rupture anticipée du contrat. Il en va ainsi en particulier en cas de suspension pour cause de maladie, même prolongée (Cass. soc. 15-2-1995 n° 763 : RJS 4/95 n° 357), même justifiée avec retard (Cass. soc. 30-5-1996 n° 2434 : RJS 8-9/96 n° 906).

Sur les conséquences d’une inaptitude d’origine non professionnelle, voir n° 6052.

e.  Le contrat peut être suspendu pendant la durée de fermeture de l’entreprise pour congé à condition de prévoir une clause en ce sens dans le contrat dès sa conclusion (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). La suspension du contrat pendant cette période ne permet pas de conclure un contrat dont la durée, période de fermeture comprise, excède la durée maximale prévue au n° 2872 (Cass. soc. 9-10-1990 n° 3402 : RJS 11/90 n° 845 ; 25-2-2004 n° 405 : RJS 5/04 n° 511). Si le salarié ne bénéficie pas de droit à congé suffisant, il peut prétendre aux allocations de chômage partiel (n° 1261).

 

Modification du contrat

2904

N-VIII-22930 s

Le refus du salarié d’une modification de son contrat rend la rupture anticipée de ce contrat imputable à l’employeur, même si c’est le salarié qui en prend l’initiative. Ce dernier a droit aux dommages-intérêts prévus au n° 2920.

En revanche, le refus par le salarié d’un simple changement de ses conditions de travail peut constituer une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat par l’employeur.

Ces règles ne sont que la transposition de celles qui s’appliquent au contrat à durée indéterminée (n° 2570 s.).

 

Précisions

a.  Toute modification portant sur un élément du contrat ou sur les conditions de travail doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat (Cass. soc. 20-3-1990 n° 1159 : RJS 6/90 n° 462).

b.  Constitue une modification du contrat la décision d’affecter le salarié à une tâche autre que celle pour laquelle il a été embauché (Cass. soc. 18-7-1988 n° 3006) ou dans un lieu de travail différent (Cass. soc. 21-10-1987 n° 3506 ; 16-10-1991 n° 3399 : RJS 12/91 n° 1290), de lui retirer l’ensemble de ses responsabilités (Cass. soc. 31-10-1996 n° 4149 : RJS 4/97 n° 379 ; 24-10-2000 n° 3970 : RJS 1/01 n° 18), de modifier sa rémunération contractuelle (Cass. soc. 1-2-2000 n° 658 : RJS 5/00 n° 508) ou de le faire travailler 5 jours par semaine au lieu de 4 (Cass. soc. 23-1-2001 n° 252 : RJS 4/01 n° 411).

c.  Ne constitue pas une faute grave le refus par le salarié d’un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit (Cass. soc. 7-9-2004 n° 1628 : RJS 11/04 n° 1125).

d.  L’acceptation par le salarié d’une modification du contrat ne peut résulter de la seule poursuite du travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. 16-10-1991 n° 3399 : RJS 12/91 n° 1290).

e.  La modification du contrat (en l’espèce un changement du lieu de travail) ne peut à elle seule avoir pour effet de transformer le contrat en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 11-4-1991 n° 1646 : RJS 6/91 n° 686).

f.  Sur la procédure à suivre lorsque la modification envisagée a un motif économique, voir n° 2590 s.

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