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II.  Obligations de l’employeur

 

Exécution du contrat et respect de la réglementation

2533

 

C. trav. art. L 120-4

N-IV-27000 s

Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Il doit respecter les dispositions du contrat de travail et, en particulier, fournir au salarié le travail prévu ainsi que les moyens nécessaires à son exécution. En contrepartie, il doit lui payer le salaire convenu (n° 8522 s.). L’employeur doit également faire bénéficier son personnel des conventions et accords collectifs (n° 6350 s.) et des usages applicables dans l’établissement et, de manière générale, observer la réglementation en vigueur.

Selon la jurisprudence, l’employeur est par ailleurs tenu d’une obligation de résultat en matière de sécurité (n° 178) et de protection des salariés contre le tabagisme passif (n° 5020).

 

Précisions

a.  Manque à son obligation de loyauté l’employeur qui fournit au salarié des renseignements erronés (Cass. soc. 19-12-1990 n° 4989 : RJS 2/91 n° 161 ; 02-4-1996 n° 1596 et 1597 : RJS 5/96 n° 513). Il en est de même en cas de défaut ou d’insuffisance d’information ou d’information tardive sur ses conditions de travail (Cass. soc. 16-2-1989 n° 707).

b.  En cas de manquement délibéré et renouvelé de l’employeur à une obligation résultant du contrat de travail, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat (voir n° 2682).

Sur le caractère obligatoire des engagements unilatéraux pris par l’employeur, voir n° 6362.

S’agissant du respect par l’employeur des engagements contenus dans un plan de sauvegarde de l’emploi, voir n° 5788.

 

2533

Exécution du contrat de travail – Obligations de l’employeur– Exécution du contrat et respect de la réglementation– Protection juridique du salarié

L’employeur est tenu de prendre en charge les frais engagés par un salarié pour assurer sa défense, lorsque celui-ci est poursuivi pénalement pour des faits relatifs à l’exercice de ses fonctions.

Cass. soc. 18-10-2006 n° 2301 FS-PBRI : FRS 24/06 inf. 6 p. 6

 

Respect des droits et libertés du salarié

2535

C. trav. art. L 120-2

N-IV-37280 s

L’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Ce principe de proportionnalité doit être respecté en particulier en cas de mise en place de mesures de contrôle ou d’évaluation du personnel (voir n° 7102 s.), ou d’un dispositif destiné à s’informer sur les salariés. Par un tel dispositif, qui doit être porté à la connaissance des intéressés, l’employeur ne peut collecter que des informations ayant un lien direct et nécessaire avec le travail, le salarié étant alors tenu de le renseigner de bonne foi (C. trav. art. L 121-6 et L 121-8).

Le principe ci-dessus implique par ailleurs l’interdiction pour l’employeur de prendre des mesures discriminatoires ou contraire à l’égalité de traitement des salariés (n° 4040 s.) et l’obligation de respecter la vie personnelle de chaque salarié.

 

Vie privée

2536

N-IV-37210 s

Le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (Cass. soc. 2-10-2001 n° 4164 : RJS 12/01 n° 1394).

Il est donc interdit à l’employeur de s’immiscer dans la vie affective, conjugale ou familiale de ses salariés. Il ne saurait davantage leur reprocher leur choix de vie ou de consommation.

En particulier, le salarié a droit au respect de son domicile et dispose à ce titre de la liberté de choisir le lieu de sa résidence (Cass. soc. 12-1-1999 n° 162 : RJS 2/99 n° 151 ; 12-7-2005 n° 1694 : RJS 10/05 n° 1048).

Une restriction à ces libertés par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (Cass. soc. 12-7-2005 n° 1694 : RJS 10/05 n° 1048).

Sur le droit du salarié au respect du secret de ses correspondances, voir n° 7103.

 

Précisions

a.  L’employeur ne saurait imposer le célibat à ses salariés (Cass. soc. 7-2-1968).

La relation amoureuse entre deux salariés ne justifie pas un licenciement, sauf si elle crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc. 5-3-1987 n° 753 ; CA Nancy 27-11-2000 : RJS 5/01 n° 559).

En revanche, procède d’une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en raison du caractère du conflit entre le nouvel employeur, veuve du précédent dirigeant de l’entreprise, et une salariée, ancienne maîtresse de celui-ci (Cass. soc. 1-4-1992 n° 1514 : RJS 5/92 n° 577).

b.  L’employeur se saurait reprocher à ses salariés d’acheter des produits d’une marque autre que celle commercialisée par l’entreprise (s’agissant de l’achat d’un véhicule : Cass. soc. 22-1-1992 n° 218 : RJS 3/92 n° 247).

c.  Sauf abus de l’employeur, la protection de la vie privée ne va pas jusqu’à permettre à un salarié de haut niveau de refuser de se rendre à son travail un jour habituellement non travaillé (samedi) pour s’acquitter d’une tâche prévue à l’avance et rentrant dans le cadre de sa mission (Cass. soc. 27-11-1991 n° 4232 : RJS 1/92 n° 2).

Elle n’interdit pas non plus à l’employeur de prendre en considération des actes commis par le salarié hors du cadre professionnel si ceux-ci apportent un trouble au fonctionnement de l’entreprise (voir n° 5654).

 

Liberté d’expression

2537

N-IV-38670 s

Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression (Cass. soc. 14-12-1999 n° 4863 : RJS 2/00 n° 192 ; 22-6-2004 n° 1444 : RJS 11/04 n° 1120), sous réserve d’observer l’obligation de discrétion visée n° 2524.

Cette liberté autorise, dans la limite du raisonnable, les conversations privées entre collègues et les conversations téléphoniques (n° 7104), à condition qu’elles ne nuisent pas au travail, ni à la sécurité.

Distincte du droit d’expression (n° 4350 s.), elle autorise également les salariés à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Ceux-ci ne peuvent justifier un licenciement qu’en cas d’abus (Cass. soc. 4-2-1997 n° 578 : RJS 3/97 n° 252 ; 25-1-2000 n° 469 : RJS 3/00 n° 259). L’abus est caractérisé lorsque les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 2-5-2001 n° 1820 : RJS 7/01 n° 832).

 

Précisions

a.  Caractérise un abus de la liberté d’expression les accusations mensongères formulées avec l’intention de nuire à l’employeur (Cass. soc. 16-11-1993 n° 3611 : RJS 1/93 n° 63 ; 7-10-1997 n° 3440 : RJS 11/97 n° 1199), le fait pour un salarié, suite à un refus de promotion, d’avoir adressé au PDG et au conseil d’administration une lettre de protestation mettant en cause la direction et l’orientation de la société et tentant ainsi de déstabiliser l’entreprise (Cass. soc. 15-10-1996 n° 3749 : RJS 11/96 n° 1158) ou encore la lettre adressée par le salarié au commissaire aux comptes contenant des propos blessants et des allusions diffamatoires (Cass. soc. 14-1-2003 n° 46 : RJS 3/03 n° 372).

En revanche, une simple imprudence dans la tenue, même publique, de propos ne saurait à elle seule caractériser de la part du salarié un abus de sa liberté d’expression (Cass. soc. 9-1-2002 n° 52).

b.  Le fait pour l’employeur d’obliger un salarié à émettre une opinion ou à prendre une position publique porte atteinte à la liberté d’expression de l’intéressé ; le refus d’obtempérer par ce dernier n’est donc pas fautif (Cass. soc. 26-10-2005 n° 2239 : RJS 2/06 n° 158).

 

Aspect physique

2538

N-IV-38900 s

A la condition d’être décent, le salarié est libre de s’habiller et de se coiffer à sa guise, de porter une barbe ou une moustache… Toutefois, l’employeur peut restreindre la liberté de se vêtir, qui n’est pas une liberté fondamentale (Cass. soc. 28-5-2003 n° 1507 : RJS 8-9/03 n° 975), en imposant, par exemple, le port d’un uniforme ou d’un insigne particulier dès lors que cette contrainte répond à des impératifs de sécurité (port d’une blouse, d’un casque, de chaussures de sécurité…), ou est liée, dans l’intérêt de l’entreprise, à l’exercice de certaines fonctions : activité de gardiennage, salarié ayant des contacts avec la clientèle…(Cass. soc. 18-2-1998 n° 860 : RJS 4/98 n° 461).

Si la convention collective comporte des dispositions sur la tenue de travail, le contrat de travail ne saurait contenir des mesures plus restrictives (Cass. soc. 16-1-2001 n° 119 : RJS 4/01 n° 534).

Sur la possibilité de prévoir des restrictions dans le règlement intérieur, voir n° 7526.

L’employeur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle de venir travailler en survêtement (Cass. soc. 6-11-2001 n° 4435 : RJS 1/02 n° 8).

En revanche, il ne saurait interdire à des ambulanciers de porter un jean et des baskets et leur imposer le port d’une cravate (Cass. soc. 19-5-1998 n° 2424).

Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée refusant de modifier sa tenue suggestive (seins nus sous un chemisier transparent) de nature à susciter un trouble dans l’entreprise (Cass. soc. 22-7-1986 n° 2115). Jugé de même du congédiement d’un ouvrier charcutier dont la tenue malpropre a provoqué des remarques des clients (Cass. soc. 29-2-1984 n° 708).

S’agissant du port d’un signe religieux, voir n° 2539.

 

Liberté d’opinion et religieuse

2539

N-IV-38450 s

L’employeur est tenu de respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés. Ces derniers ne sauraient pour autant réclamer un traitement particulier en raison de leurs croyances dès lors qu’il n’existe aucune stipulation contractuelle ou d’usage en ce sens (Cass. soc. 24-3-1998 n° 2056 : RJS 6/98 n° 701).

Un employeur peut interdire le port d’un signe religieux pour des raisons objectives étrangères à toute discrimination (n° 4040), notamment en cas de risque de problèmes relationnels avec la clientèle (CA Paris 19-6-2003 n° 03-30212 : RJS 10/03 n° 1116).

A été jugée justifiée l’interdiction du port d’un foulard islamique faite à une vendeuse en contact avec les clients d’un centre commercial ouvert à un large public dont les convictions sont variées (CA Paris 16-3-2001 : RJS 11/01 n° 1252).

 

Respect de la dignité du salarié

2541

N-IV-28900 s

L’employeur doit se garder d’avoir un comportement humiliant ou vexatoire à l’égard de son personnel et faire en sorte que les salariés aient une attitude respectueuse entre eux. La loi prévoit un dispositif visant à prévenir et à sanctionner les actes de harcèlement dans l’entreprise et à rétablir les droits des personnes qui en sont victimes ou témoins.

 

Harcèlement moral

2542

 

C. trav. art. L 122-49 à L 122-54

N-IV-31350 s

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces actes.

Aucun salarié ne peut par ailleurs être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans les domaines visés n° 4040, a, pour avoir subi ou refusé de subir, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

La victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. Le choix du médiateur doit faire l’objet d’un accord entre les parties.

Toute infraction aux dispositions ci-dessus est punie pénalement.

En cas de litige, les règles de preuve sont aménagées en faveur de la victime

 

Précisions

a.  Le CHSCT peut jouer un rôle de prévention du harcèlement moral ou sexuel (n° 5080).

Les garanties ouvertes aux victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral doivent être rappelées dans le règlement intérieur (n° 7516).

Sur la procédure d’alerte ouverte aux délégués du personnel, voir n° 2545.

b.  En cas de litige, il appartient au salarié concerné d’établir (et non de simplement présenter) des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel. Sous cette réserve, les règles de preuve sont celles de la discrimination (voir n° 4082, b).

L’existence d’un harcèlement moral relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc. 23-11-2005 n° 2506 et 2534 : RJS 2/06 n° 157).

La victime d’un harcèlement peut prétendre à la réparation de son préjudice moral (Cass. soc. 27-1-1993 n° 282 : RJS 4/93 n° 395) ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge prud’homal (Cass. soc. 16-3-2005 n° 689 : RJS 5/05 n° 534).

La démission de la victime d’un harcèlement est reconnue légitime au regard des droits à l’assurance chômage (voir n° 1389).

c.  Les syndicats représentatifs dans l’entreprise peuvent engager l’action en justice, au lieu et place du salarié, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

d.  Le salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (n° 7120 s.).

Tout acte de harcèlement moral ou sexuel est puni de 15 000 € d’amende et d’un an d’emprisonnement au plus (C. pén. art. 222-33 et 222-33-2).

Toute infraction à l’interdiction de mesures discriminatoires envers les victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral est puni de 3 750 € d’amende et (ou) d’un an d’emprisonnement au plus (C. trav. art. L 152-1-1).

Le fait pour un salarié d’accuser à tort son employeur de harcèlement sexuel ou moral est constitutif d’une faute grave (Cass. soc. 18-2-2003 n° 495).

 

2542

Exécution du contrat de travail – Obligations de l’employeur– Respect de la dignité du salarié : harcèlement moral

Le salarié qui fait subir intentionnellement à ses subordonnés des agissements répétés de harcèlement moral engage sa responsabilité personnelle et peut donc être condamnés à leur verser des dommages-intérêts.

L’ obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, qui incombe à l’employeur, s’étend au harcèlement moral. L’absence de faute de sa part ne peut donc l’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis de ses salariés victimes des agissements de harcèlement moral de la part d’un supérieur hiérarchique.

Cass. soc. 21-6-2006 n° 1733 FS-PBRI : FRS 17/06 inf. 6 p. 9

 

Harcèlement sexuel

2543

C. trav. art. L 122-46 à L 122-48

N-IV-29840 s

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans les domaines visés n° 4040, a, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces actes.

Le salarié ayant témoigné de tels agissements ou les ayant relatés bénéficie de la même protection.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

 

Précisions

a.  L’auteur du harcèlement sexuel peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue ou un tiers à l’entreprise (fournisseur, client, parent de l’employeur…).

b.  Les précisions visées n° 2542, a à d, relatives à la prévention du harcèlement, aux actions en justice et aux sanctions encourues sont applicables en cas de harcèlement sexuel.

c.  Les faits de harcèlement sexuel établis à l’encontre d’une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions sont constitutifs d’une faute grave (Cass. soc. 5-3-2002 n° 877 : RJS 5/02 n° 528).

 

Procédure d’alerte

2545

C. trav. art. L 422-1-1

N-IV-37420 s

Le délégué du personnel, informé d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise (pouvant notamment résulter de toute mesure discriminatoire visée n° 4040, a) qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, doit en saisir l’employeur.

Celui-ci ou son représentant est alors tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de faire remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue en référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte liquidée au profit du Trésor.

Les délégués du personnel ne peuvent pas agir en nullité des licenciements prononcés en violation des droits et libertés individuels (Cass. soc. 10-12-1997 n° 4739 : RJS 1/98 n° 62).

 

Responsabilité de l’employeur

2547

N-IV-48500 s

L’employeur peut voir sa responsabilité civile engagée en cas de non-respect de ses obligations, en particulier en cas de manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail (Cass. soc. 4-6-2002 n° 1851 : RJS 8-9/02 n° 942), dont la preuve incombe au salarié (Cass. soc. 23-02-2005 n° 514 et 649 : RJS 5/05 n° 477).

Le salarié peut également demander à son employeur réparation du dommage que celui-ci lui a causé par sa faute ou sa négligence (voir, par exemple, n° 109 en cas de défaut de déclaration d’accident du travail et n° 5135 en cas de non-organisation des visites médicales).

Au plan civil, l’employeur doit également répondre des actes ou faits dommageables commis par des tiers exerçant, de fait ou de droit, une autorité sur son personnel (Cass. soc. 10-5-2001 n° 1940 : RJS 8-9/01 n° 989).

Par exemple, le discrédit porté sur un salarié par un cadre titulaire d’une délégation de pouvoir (Cass. soc. 15-3-2000 n° 1414 : RJS 6/00 n° 626), ou les insultes et mauvais traitements infligés à un salarié par l’épouse de l’employeur (Cass. soc. 10-5-2001 n° 1940 : RJS 8-9/01 n° 989), justifient la mise en jeu de la responsabilité civile de ce dernier.

Sur la portée d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, voir n° 178.

Sur la responsabilité pénale du chef d’entreprise, ou de l’entreprise personne morale, à raison des infractions à la législation sociale, voir n° 8100 s.