Obligations du salarié

Exécution du contrat de travail

 

Etant sous la subordination juridique de l’employeur (n° 2451), le salarié doit en principe obéir aux ordres donnés par celui-ci.

L’employeur dispose d’un large pouvoir de décision et de direction en matière de gestion de son entreprise et de son personnel. Toutefois, ce pouvoir n’est pas sans limite : il doit être exercé dans le respect de la vie personnelle du salarié et de sa dignité.

Dans certains cas, le contrat de travail et la plupart des obligations y afférentes peuvent être temporairement suspendus sans qu’une rupture s’ensuive.

 

 

 I.  Obligations du salarié

 

Etendue des obligations

Respect du contrat et des directives de l’employeur

2522

N-IV-41100 s

Le salarié est tenu d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat.

Il doit respecter les prescriptions du règlement intérieur (n° 7510 s.) et l’organisation générale du travail, notamment en matière d’horaires, de discipline, d’hygiène et de sécurité… Il est tenu à une obligation particulière de vigilance dans ce dernier domaine (voir n° 5013).

Le salarié doit se soumettre aux instructions données par l’employeur, sous réserve que celles-ci soient conformes à ses attributions et ne soient pas illicites, vexatoires ou immorales.

 

Précisions

a.  Par exemple, l’employeur ne saurait exiger d’un salarié qu’il se prête à une manoeuvre frauduleuse, telle que antidater des denrées périmées (Cass. soc. 13-6-2001 n° 2834), qu’il participe à une formation organisée par un organisme connu pour ses pratiques sectaires (CA Versailles 22-3-2001 n° 00-528 : RJS 11/01 n° 1255) ou qu’il effectue un travail manifestement dangereux (ex. : conduire un véhicule de transport en commun défectueux : Cass. soc. 24-1-1991 n° 113). Sur le droit pour le salarié de se retirer d’une situation dangereuse, voir n° 5045 s.

b.  Le manquement de l’employeur à ses propres obligations rend le licenciement du salarié abusif (Cass. soc. 17-12-1992 n° 4376) ou, du moins, ôte à la faute de celui-ci son caractère de faute grave (Cass. soc. 7-12-1989 n° 4850 et 4852). Ainsi, l’employeur ne saurait reprocher au salarié son refus d’utiliser un badge d’accès à l’entreprise alors que ce dispositif comprenant des données à caractère personnel avait été mis en place sans respect de la procédure visée n° 8527 (Cass. soc. 6-4-2004 n° 944 : RJS 6/04 n° 787).

c.  Le salarié est fondé à dénoncer à l’administration les pratiques illégales de son employeur, à condition de ne pas agir avec légèreté ou mauvaise foi et que ces accusations ne soient pas mensongères (Cass. soc. 14-3-2000 n° 1285 : RJS 4/00 n° 388 ; 18-12-2002 n° 3892 : RJS 3/03 n° 326).

 

Obligation de loyauté

2523

C. trav. art. L 120-4

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte notamment que le salarié doit s’abstenir, durant l’exécution de son contrat, de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et, en particulier, de tout acte de concurrence.

Le salarié doit également se garder de commettre un acte moralement et/ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise ou de ses collègues, tels que tromperie, manoeuvre indélicate ou frauduleuse, vol ou malversation.

Par ailleurs, il lui est interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier ou accorder une faveur à d’autres salariés ou à des tiers, sans l’accord de l’employeur.

Le salarié qui accepte ou sollicite un avantage quelconque en contrepartie de l’accomplissement d’un acte relevant de sa fonction (délit de corruption) est passible de 5 ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende (C. pén. art. 445-1 et 445-2).

 

Précisions

a.  La jurisprudence fait une application stricte de l’obligation de non-concurrence (ou de fidélité) à l’égard de l’employeur. Ainsi, elle interdit au salarié de se livrer à des travaux pour son compte personnel (Cass. soc. 21-10-2003 n° 2216 : RJS 12/03 n° 1384), de créer une entreprise concurrente (Cass. soc. 25-11-1997 n° 4392), ou d’opérer à son profit et au préjudice de l’employeur un détournement de clientèle (Cass. soc. 25-1-1995 n° 465) ou de matériel (Cass. crim. 18-3-1991 n° 89-86926 : RJS 5/91 n° 560). Elle ne permet pas non plus au salarié d’effectuer une formation dans une société concurrente (Cass. soc. 10-5-2001 n° 2050 : RJS 7/01 n° 833 ; 12-10-2004 n° 1937 : RJS 12/04 n° 1262).

Cette obligation générale de non-concurrence ne doit pas être confondue avec celle résultant d’une clause d’exclusivité insérée dans certains contrats (n° 2478) ou d’une clause de non-concurrence, laquelle ne peut produire d’effet qu’à la rupture du contrat de travail (n° 2810 s.).

b.  Manque à ses obligations le salarié qui profite de ses fonctions pour, par exemple, favoriser une société sous-traitante (Cass. soc. 9-11-1989 n° 4428), s’attribuer, sans l’accord de l’employeur, une prime ou une augmentation de salaire (Cass. soc. 7-3-1985 n° 1002) ou accorder, contrairement aux ordres de l’employeur, des congés supplémentaires aux salariés placés sous son autorité (Cass. soc. 3-5-1990 n° 1817).

 

Obligation de discrétion

2524

Le salarié est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ni à l’extérieur, ni à l’intérieur de l’entreprise, cette obligation s’appliquant avec une particulière acuité aux cadres dirigeants.

Tout salarié est par ailleurs tenu au secret de fabrique, sous peine de sanctions pénales.

Toutefois, ces obligations n’interdisent pas aux salariés de s’exprimer sur leurs entreprises ; voir n° 2537.

 

Précisions

a.  Si l’employeur peut sanctionner un salarié n’ayant pas respecté son obligation de discrétion, il ne saurait tenir compte du simple risque de communication de renseignements à une société concurrente, résultant notamment de l’existence d’un lien familial, amical ou affectif entre un membre du personnel et un salarié de cette société (Cass. soc. 10-12-1991 n° 4411 ; 27-5-1998 n° 2688 : RJS 10/98 n° 1185).

b.  La violation d’un secret de fabrique par tout directeur ou salarié de l’entreprise est passible d’une amende maximale de 30 000 € et d’un emprisonnement de 2 ans au plus (C. trav. art. L 152-7).

 

Sanctions

Sanctions disciplinaires

2526

N-IV-10890

Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (n° 7100 s.).

En revanche, l’employeur ne saurait de ce fait prendre acte de la rupture du contrat (voir n° 2680).

S’agissant du licenciement d’un salarié ayant refusé de se soumettre à des instructions illicites de son employeur, voir n° 2522.

 

Responsabilité civile

2527

N-IV-52000 s et 56500 s

En principe, le salarié ne peut voir sa responsabilité civile engagée à l’égard de son employeur que s’il a commis une faute lourde au sens visé n° 5661 (jurisprudence constante), peu importe l’existence d’une clause de responsabilité financière dans le contrat de travail (n° 2479), la convention collective ou le règlement intérieur (n° 7523).

En revanche, est recevable l’action de l’entreprise en restitution des sommes détournées par le salarié à son profit et appartenant à l’employeur (Cass. soc. 19-11-2002 n° 3276 : RJS 1/03 n° 7) ou à un client que l’employeur a remboursé (Cass. soc. 9-11-2005 n° 2398 : RJS 1/06 n° 7).

La responsabilité civile du salarié à l’égard des tiers est exclue dès lors que celui-ci n’a pas excédé les limites de la mission qui lui était impartie (Cass. ass. plén. 25-2-2000 n° 447 : RJS 6/00 n° 630). Sa responsabilité est toutefois engagée s’il a été condamné pénalement pour avoir commis intentionnellement une faute, fût-ce sur ordre de l’employeur (Cass. ass. plén. 14-12-2001 n° 487 : RJS 2/02 n° 142).

 

Responsabilité pénale

2528

N-IV-59000 s

Le salarié engage sa responsabilité pénale lorsqu’il commet une infraction de droit commun dans le cadre de l’exécution de son travail. Le fait que cette infraction ait été commise sur instruction de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique ne constitue pas une cause d’exonération de cette responsabilité (Cass. crim. 26-6-2002 n° 01-87314 : RJS 2/03 n° 157 ; Cass. soc. 5-10-1999 n° 3821 : RJS 12/99 n° 1448).

S’agissant des infractions à la législation sociale commises par le salarié, voir n° 8110.

Sur les sanctions encourues en cas de :

-  délit de corruption, voir n° 2523 ;

-  violation du secret de fabrique, voir n° 2524 ;

-  faits de harcèlement moral ou sexuel, voir n° 2542, d.

 

2530

CPI art. L 611-7 s R 611-1 s

N-III-27000 s

 

Inventions du salarié

Les inventions réalisées par le salarié dans l’exécution, soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l’employeur. Le salarié bénéficie d’une rémunération supplémentaire.

Les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, si elles sont faites par le salarié dans le cours de l’exécution de ses fonctions, dans le cadre des activités de l’entreprise, ou grâce à des connaissances, moyens ou données procurés par elle, l’employeur peut se faire attribuer les droits qui lui sont attachés, mais le salarié doit en obtenir un juste prix.

Le salarié, auteur d’une invention, en informe l’employeur qui en accuse réception. Tout accord conclu à ce sujet doit être constaté par écrit à peine de nullité.

Les litiges peuvent être soumis pour conciliation à la commission nationale des inventions de salariés (26 bis, rue de Saint-Pétersbourg, 75008 Paris – Tél. : 01-53-04-53-04) et relèvent de la compétence du tribunal de grande instance.

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