Rupture anticipée du contrat CDD

b.  Rupture anticipée du contrat

 

C. trav. art. L 122-3-8

N-VIII-26850 s

Définition

2913

Si le contrat est de date à date, constitue une rupture anticipée la rupture avant la date prévue et ce, même si l’objet du contrat est réalisé avant cette date.

Il en va de même pour le contrat à terme incertain en cas de rupture pendant la durée minimale. Au-delà de cette durée, le caractère anticipé ou non s’apprécie par rapport à la réalisation de l’objet.

Pour plus de détails sur la détermination du terme en cas de remplacement d’un salarié absent, voir n° 2877.

Sauf inaptitude d’origine professionnelle (n° 73), l’employeur n’est pas recevable à demander la résiliation judiciaire du contrat. L’exercice d’une telle action s’analyse en une rupture anticipée du contrat, avec les conséquences visées n° 2920 (Cass. soc. 4-12-2001 n° 5033 : RJS 2/02 n° 149).

Le salarié peut, quant à lui, demander la résiliation judiciaire de son contrat en cas de faute grave de l’employeur (Cass. soc. 14-1-2004 n° 48 : RJS 3/04 n° 291).

 

Cas de rupture

2914

N-VIII-27000 s

Une fois la période d’essai achevée, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou si le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée.

Aucune autre situation n’autorise la rupture anticipée. Ainsi, l’employeur ne saurait rompre avant terme le contrat pour refus par le salarié d’une modification du contrat (n° 2904) ou maternité (n° 2919). De même, le salarié n’est pas en droit de rompre unilatéralement le contrat par anticipation en dehors des cas visés ci-dessous (n° 2918).

La suspension du contrat causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle n’autorise pas sa rupture anticipée par l’employeur (n° 63), mais celui-ci peut demander sa résiliation judiciaire en cas d’inaptitude d’origine professionnelle sans possibilité de reclassement : voir n° 73.

 

Précisions

a.  La lettre de rupture du contrat fixe les limites du litige. L’invocation d’un motif économique pour justifier la rupture anticipée du contrat suffit donc à la rendre abusive (Cass. soc. 15-6-1999 n° 2749 : RJS 8-9/99 n° 1018 ; 16-10-2002 n° 2903 : RJS 1/03 n° 32).

b.  Est nulle la clause de résiliation faisant accepter par avance au salarié la rupture du contrat par l’employeur pour une cause non prévue par la loi (Cass. soc. 24-10-2000 n° 3970 : RJS 1/01 n° 18).

c.  La rupture du contrat à durée déterminée obéit à des règles particulières en ce qui concerne les contrats insertion-RMA (n° 4644), les contrats d’accompagnement dans l’emploi (n° 4658, c) et les contrats d’avenir (n° 4670).

d.  En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, voir n° 8629.

 

Accord des parties

2915

La rupture par accord des parties doit faire l’objet d’un écrit (Circ. DRT 14 du 29-8-1992) et résulter d’une volonté claire et non équivoque (Cass. soc. 21-3-1996 n° 1381 : RJS 5/96 n° 522), que ne suffit pas à caractériser la signature d’un reçu pour solde de tout compte ou l’acceptation du certificat de travail (Cass. soc. 11-7-2000 n° 3396 : RJS 9-10/00 n° 913). Elle ne constitue pas une transaction et ne saurait priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat (Cass. soc. 16-5-2000 n° 2240 : RJS 7-8/00 n° 778).

 

Faute grave

2916

N-VIII-27500 s

La faute grave du salarié ou de l’employeur permet à l’autre partie de mettre fin au contrat de sa propre initiative.

La faute grave du salarié est celle d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise jusqu’à la fin du contrat (Cass. soc. 18-6-1991 n° 2465). L’employeur doit alors respecter la procédure disciplinaire de l’article L 122-41 du Code du travail (n° 7140 s.) dans ses dispositions applicables aux sanctions autres que le licenciement (Cass. soc. 11-4-1996 n° 1775 : RJS 5/96 n° 523 ; 26-2-2003 n° 526 : RJS 6/03 n° 713) et, s’il s’agit d’un représentant du personnel, la procédure protectrice spécifique (n° 8065).

La voie de la résiliation judiciaire du contrat pour faute grave est ouverte au salarié, mais pas à l’employeur (n° 2913).

 

Précisions

a.  La faute grave peut être imputable à l’employeur : ainsi, par exemple, si celui-ci ne verse pas la rémunération convenue (Cass. soc. 9-4-1987 n° 1428 ; 6-12-1994 n° 4704 : RJS 1/95 n° 5 ; 18-7-2001 n° 3501 : RJS 11/01 n° 1264) ou ne fournit pas de travail au salarié (Cass. soc. 14-1-2004 n° 48 : RJS 3/04 n° 291).

b.  La faute grave du salarié résulte d’une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise jusqu’à la fin du contrat (Cass. soc. 18-6-1991 n° 2465).

La faute grave peut être une faute involontaire (Cass. soc. 5-3-1987 n° 817).

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas, en soi, une faute grave (Cass. soc. 21-7-1993 n° 2853 ; 29-6-1999 n° 3021). Elle n’autorise donc la rupture anticipée du contrat par l’employeur que si elle conduit le salarié à commettre des fautes graves. Ce caractère a été reconnu, par exemple, aux négligences d’un salarié et à son manque d’intérêt pour son travail, mettant en danger l’avenir d’une petite entreprise par la perte de clients (Cass. soc. 5-1-1999 n° 30), ou une succession d’erreurs grossières commises par un mécanicien en aéronautique (Cass. soc. 7-3-1996 n° 1053). Ne suffisent pas, en revanche, à justifier la rupture anticipée, l’inaptitude du salarié à suivre la formation théorique qui lui est dispensée, alors qu’aucune faute ne lui est reprochée (Cass. soc. 2-3-1994 n° 1105 : RJS 4/94 n° 382), ou l’incapacité d’un directeur commercial à prospecter une clientèle nouvelle et son inefficacité dans un poste dont dépend la survie de l’entreprise (Cass. soc. 8-7-1997 n° 2985).

Pour les femmes enceintes, voir n° 2919.

Sur la faute grave résultant le cas échéant d’un refus d’une modification du contrat de travail ou des conditions de travail, voir n° 2904.

c.  Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave du salarié (Cass. soc. 17-5-1990 n° 2085).

L’employeur qui met fin au contrat tout en prévoyant un préavis se prive de la possibilité d’invoquer la faute grave (Cass. soc. 19-11-1992 n° 3959 : RJS 1/93 n° 12 ; 10-11-1998 n° 4542 : RJS 2/99 n° 164). Il en va de même pour un salarié qui poursuit la relation contractuelle plusieurs semaines après avoir considéré son contrat comme rompu par la faute de l’employeur (Cass. soc. 23-5-1995 n° 2278 : RJS 7/95 n° 760).

d.  Les parties ne sauraient convenir à l’avance, par une clause du contrat de travail, que celui-ci pourra être rompu avant l’échéance du terme en raison de la faute simple du salarié (Cass. soc. 11-5-1988 n° 1734).

e.  Le non-respect de la procédure disciplinaire par l’employeur cause nécessairement au salarié un préjudice ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. soc. 1-10-1996 n° 3527 : RJS 11/96 n° 1154), même si le salarié a en outre formé une demande de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat du fait de l’employeur (Cass. soc. 27-6-2001 n° 3069 : RJS 10/01 n° 1140).

f.  Si la lettre de notification de la rupture du contrat ne comporte l’énoncé d’aucun grief, la rupture est considérée comme abusive (Cass. soc. 3-11-1994 n° 4387), entraînant pour l’employeur les conséquences financières visées n° 2920.

g.  Le salarié n’est pas tenu d’accepter la proposition de l’employeur de revenir sur sa décision de rompre son contrat avant terme (Cass. soc. 4-12-2001 n° 5033 : RJS 2/02 n° 149).

 

Force majeure

2917

La force majeure est appréciée de la même façon qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée : voir n° 2697.

 

Précisions

a.  S’agissant des situations propres au contrat à durée déterminée, il a été jugé que ne constituent pas un cas de force majeure la disparition du motif d’embauche provenant de l’interruption du financement du stage pour lequel avait été engagé l’animateur (Cass. soc. 7-12-1995 n° 4975 : RJS 2/96 n° 104) ou le retour anticipé du salarié remplacé, ou encore la suppression du poste du salarié remplacé (n° 2877, d et e).

b.  La rupture anticipée du contrat due à un cas de force majeure n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin de contrat au profit du salarié (C. trav. art. L 122-3-4), y compris en cas de sinistre relevant de la force majeure (Circ. DRT 8 du 2-5-2002). De même, elle n’ouvre pas droit aux dommages-intérêts visés au n° 2920, sauf en cas de sinistre relevant d’un cas de force majeure (C. trav. art. L 122-3-4-1).

 

Rupture par le salarié

2918

En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis calculé à raison d’un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, pour les contrats à terme précis, ou de la durée effectuée pour les contrats à terme imprécis ; dans les deux cas, le préavis n’excédera pas deux semaines.

Une disposition identique est prévue dans le cadre du travail temporaire. Dans ce cas, le préavis ne peut être inférieur à un jour (C. trav. art. L 124-5).

 

Précisions

a.  Le salarié notifie par écrit la rupture du contrat. Le préavis court à compter de cette notification. Sa durée, exprimée en jours, s’entend en jours ouvrés, c’est-à-dire travaillés. L’indemnité de fin de contrat, de même que l’indemnité de fin de mission, n’est pas due (Circ. DRT 8 du 2-5-2002).

b.  En dehors du cas où la rupture du contrat est justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, la loi ne reconnaît pas la démission comme mode de rupture du contrat à durée déterminée. En conséquence, confrontés à une rupture anticipée de son contrat par le salarié, les juges doivent rechercher si la rupture a pour origine une faute grave de l’employeur. Sauf dans cette hypothèse, le salarié ne pourra pas prétendre aux dommages-intérêts visés n° 2920 (Cass. soc. 23-9-2003 n° 2097 : RJS 12/03 n° 1370 ; 8-2-2005 n° 364 : RJS 4/05 n° 351).

 

Maternité ou adoption

2919

C. trav. art. L 122-25-2

N-V-41500 s

La protection spéciale des salariées enceintes ou en congé de maternité ou d’adoption (n° 6170 s.) s’applique aux salariées sous contrat à durée déterminée sans pour autant pouvoir faire obstacle à l’échéance du terme (Cass. soc. 10-11-1993 n° 3425 ; 2-2-1994 n° 551 : RJS 3/94 n° 246).

 

Précisions

a.  Il en résulte que l’employeur ne peut rompre le contrat avant l’échéance du terme que s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse (notion explicitée au n° 6172, b) ou de la force majeure (n° 2697), la rupture du contrat ne pouvant en tout état de cause prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat (n° 6172). L’inobservation de ces règles conduit à l’application des sanctions prévues au n° 6178. La période de nullité étant toutefois limitée par le terme du contrat, l’employeur ne pourra être condamné qu’au versement des salaires qui auraient été perçus jusqu’à ce terme.

b.  La rupture anticipée du contrat ne saurait être motivée par l’impossibilité pour la salariée d’assurer ses fonctions du fait d’un état de grossesse qu’elle n’était pas tenue de révéler à l’employeur au moment de l’embauche (Cass. soc. 2-2-1994 n° 551 : RJS 3/94 n° 246).

c.  En cas de clause de renouvellement, voir n° 2874.

 

Conséquences financières

2920

C. trav. art. L 122-3-8, al. 3 et 4

N-VIII-31500 s

La rupture anticipée prononcée par l’une des parties, sans l’accord de l’autre, et en dehors du cas de la faute grave, de la force majeure ou de l’embauche du salarié sous contrat à durée indéterminée, ouvre droit, pour l’autre partie, à des dommages-intérêts.

La rupture du fait de l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Il s’agit d’un minimum qui ne peut subir aucune réduction (Cass. soc. 31-3-1993 n° 1430 : RJS 5/93 n° 492 ; 7-4-1994 n° 1918 ; 27-2-2001 n° 746 : RJS 5/01 n° 574).

Le salarié a droit également à l’indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus n° 2909, ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés (pour son calcul, voir n° 2898).

Certaines situations obéissent à des règles particulières : force majeure due à un sinistre (n° 2917) ; salarié dont le contrat est rompu en raison de son inaptitude physique d’origine non professionnelle (n° 6052). En cas de rupture à la suite d’un accident du travail ou de maladie professionnelle, voir n° 75.

Une cotisation spéciale peut être due par l’employeur en cas de rupture anticipée du contrat d’un salarié âgé de 50 ans ou plus, voir n° 2795 s.

 

Précisions

a.  L’indemnité de rupture anticipée est calculée en fonction de la rémunération brute, et non de la rémunération nette, dont le salarié aurait bénéficié si le contrat avait été mené à son terme (Cass. soc. 7-10-1992 n° 3278 : RJS 11/92 n° 1233 ; 13-12-1995 n° 5246 : RJS 2/96 n° 105), à l’exclusion des allocations pour frais professionnels (Cass. soc. 20-11-1959 n° 58-10.121 ; 19-1-1999 n° 333 : RJS 3/99 n° 346). Pour les contrats sans terme précis, les juges doivent se référer à la durée prévisible du contrat (Cass. soc. 13-5-1992 n° 2044 : RJS 6/92 n° 721).

Outre le préjudice matériel constitué par la perte des salaires restant dus jusqu’à l’échéance du terme, le salarié peut obtenir réparation du préjudice moral qu’il a subi.

L’indemnité de rupture anticipée est due en cas de rupture par l’employeur avant le début d’exécution du contrat (Cass. soc. 12-3-2002 n° 977 : RJS 6/02 n° 659 ; 26-9-2002 n° 2669 : RJS 12/02 n° 1363).

L’indemnité de rupture anticipée ne constitue pas un salaire. En conséquence, elle est soumise à la prescription trentenaire ; elle est cessible et saisissable en totalité ; elle ne bénéficie pas du superprivilège. Elle constitue toutefois une créance privilégiée sur les meubles et les immeubles (n° 8550), et est couverte par l’assurance des créances des salariés en cas de redressement ou de liquidation judiciaires dans les conditions prévues aux n° 8556 s.

L’administration considère que les indemnités de rupture anticipée sont assujetties aux cotisations de sécurité sociale (Circ. Acoss 22 du 25-1-2001), aux cotisations Assédic, aux cotisations de retraite complémentaire Agirc et Arrco, ainsi qu’à la taxe d’apprentissage, à la participation-formation continue et à la participation-construction, pour la part correspondant aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Le surplus est exonéré dans les conditions et limites prévues pour les indemnités de licenciement (voir n° 3293 s.). Pour la CSG et la CRDS, voir n° 3167 s.

Le salarié peut saisir le juge des référés pour obtenir le paiement immédiat de l’indemnité ou le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour se voir allouer une provision (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

L’indemnité n’étant pas cumulable avec les allocations de chômage, c’est au salarié de rembourser celles qui lui ont été indûment versées (Cass. soc. 14-1-1997 n° 581 : RJS 2/97 n° 188), l’employeur ne pouvant, pour sa part, les déduire de l’indemnité à sa charge (Cass. soc. 27-2-2001 n° 746 : RJS 5/01 n° 574).

Compte tenu des règles de cumul de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec les autres indemnités de rupture (n° 8758), il y a lieu de considérer que cette indemnité forfaitaire est cumulable avec l’indemnité de rupture anticipée.

b.  Lorsqu’elle est due, l’indemnité de fin de contrat est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qui aurait été perçue jusqu’au terme du contrat (C. trav. art. D 121-3). Pour son montant et son régime, voir n° 2910 s.

 

2921

C. trav. art. L 122-3-4

Si la rupture anticipée du contrat est le fait du salarié, celui-ci peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Leur montant est fixé souverainement par les juges du fond.

Par exception, le salarié n’est pas redevable de dommages-intérêts s’il justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée et s’il respecte le préavis (voir n° 2918).

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due en cas de rupture anticipée due à l’initiative du salarié, y compris lorsqu’il justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée (n° 2918), ou à sa faute grave.

L’indemnité compensatrice de congés payés, calculée comme il est dit au n° 2898, reste due en revanche, sauf faute lourde du salarié.

 

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