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 b.  Terme, durée et renouvellement

 

C. trav. art. L 122-1-2

N-VIII-11000 s

2870

Certains contrats doivent obligatoirement être conclus de date à date, alors que d’autres peuvent ne pas comporter de terme précis au moment de leur conclusion.

Les contrats à durée déterminée conclus en méconnaissance des dispositions légales concernant le terme, la durée et le renouvellement sont réputés à durée indéterminée (n° 2924) et donnent lieu à l’application de sanctions pénales (n° 2926).

 

Contrat de date à date

Terme précis

2871

N-VIII-11200 s

Sauf dans les cas prévus au n° 2876, le contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis dès sa conclusion.

a.  Cette condition n’est pas remplie et le contrat doit être considéré à durée indéterminée lorsqu’il ne permet pas de déterminer avec précision son terme dès la conclusion. Il en va ainsi du contrat prévoyant qu’il prendra fin avec l’automatisation de l’emploi occupé par le salarié (Cass. soc. 19-6-1987 n° 2456) ou à l’issue de la commercialisation d’un programme immobilier (Cass. soc. 22-1-1992 n° 387 : RJS 2/92 n° 123), ou du contrat conclu pour une durée minimale de 3 ans (Cass. soc. 8-10-1987 n° 3250), ou pour une durée approximative (Cass. soc. 19-6-1990 n° 2618 et 2619), ou pour une durée prévisible de 12 mois renouvelable (CA Paris 16-10-1987 n° 85-36510).

b.  L’insertion d’une clause de résiliation réciproque donne au contrat un terme incertain lui conférant un caractère indéterminé (Cass. soc. 22-12-1988 n° 4608 : RJS 2/89 n° 131 ; 2-2-1994 n° 508).

 

Durée maximale

2872

 

a.  Pour les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (cas visés aux n° 2852 s.), la durée maximale, renouvellement compris, est, en principe, fixée à 18 mois. Elle est portée à 24 mois :

-  lorsque le contrat est exécuté à l’étranger, quel que soit le motif pour lequel il est conclu. Selon l’administration, le contrat, en principe exécuté en totalité à l’étranger, peut comprendre une phase de préparation en France (Circ. DRT 18 du 30-10-1990) ;

-  en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste (n° 2857) ;

-  en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (n° 2859). Dans ce cas, la durée ne peut être inférieure à 6 mois et l’employeur doit procéder, préalablement au recrutement envisagé, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

La durée est ramenée à 9 mois dans les cas suivants :

-  attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée (n° 2858) ;

-  travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (n° 2859).

Elle est réduite à 3 mois pour les contrats conclus pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique (n° 2869).

L’article L 124-2-2 du Code du travail prévoit des dispositions identiques pour les contrats de travail temporaire.

Les contrats à durée déterminée conclus pour des emplois d’usage (n° 2862) ou des emplois saisonniers (n° 2860) ne sont soumis à aucune durée maximale (Cass. soc. 28-10-1997 n° 4033 : RJS 12/97 n° 1343). Par exception, la durée des contrats vendanges est limitée à un mois (n° 2861).

b.  La durée des contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (n° 2865, a) est fixée par les textes propres à chacun de ces contrats.

Pour les contrats destinés à assurer un complément de formation professionnelle (n° 2865, b), la durée maximale est fixée à 24 mois (C. trav. art. D 121-1).

 

 

Précisions

a.  Une durée différente de celle de 24 mois visée ci-dessus s’applique dans les hypothèses suivantes :

-  élève ou ancien élève d’un établissement d’enseignement effectuant un stage dont la durée est fixée par voie réglementaire : le contrat est alors conclu pour cette durée ;

-  étranger soumis au régime de l’autorisation de travail : le contrat est conclu pour la durée de l’autorisation ou, le cas échéant, de son renouvellement ;

-  embauche d’un bénéficiaire d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche : période donnant lieu à l’octroi de l’aide ;

-  salarié lié par un contrat de rééducation professionnelle pour lequel aucune durée maximale n’est prévue.

b.  Sur la prise en compte de la période de fermeture de l’entreprise pour congé annuel pour apprécier si la durée maximale est respectée, voir n° 2903, e.

c.  L’accord national interprofessionnel pour l’emploi des « seniors » prévoit la possibilité pour les employeurs de conclure avec des salariés de plus de 57 ans, demandeurs d’emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé, un contrat à durée déterminée d’une durée maximale de 18 mois renouvelable une fois (Accord du 13-10-2005 art. 17). Mais l’entrée en vigueur de cette disposition est subordonnée à une modification de la loi, non intervenue à la date du présent Mémento.

 

2872

Contrat de travail à durée déterminée – Durée maximale– Contrats succesifs avec le même salarié

La durée maximale de dix-huit mois ne s’applique pas aux contrats successifs à terme précis conclus avec le même salarié pour assurer le remplacement d’un salarié absent.

Cass. soc. 8-2-2006 n° 395 FS-PB et 396 FS-D : BS 4/06 inf. 369

 

Renouvellement

2873

N-VIII-13000 s

Le contrat à durée déterminée conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (cas visés aux n° 2852 s.) peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue au n° 2872. Sous cette réserve, la durée du renouvellement peut dépasser celle du contrat initial.

Les contrats destinés à assurer un complément de formation (n° 2865, b) sont renouvelables une fois. Il en va de même en principe des contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (n° 2865, a) sous réserve de l’application des dispositions propres à chacun de ces contrats.

 

Précisions

a.  Le renouvellement du contrat à durée déterminée n’est licite que si, à la date où il intervient, le recours à ce type de contrat est toujours justifié (Cass. soc. 1-2-2000 n° 668 : RJS 3/00 n° 255).

b.  Par exception, les contrats de courte durée conclus pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique ne peuvent être renouvelés (voir n° 2869).

c.  La présence d’une clause de renouvellement dans un contrat à durée déterminée conclu initialement pour une période égale à la durée maximale suffit à lui conférer la nature de contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 3-12-1987 n° 4287).

d.  Le renouvellement du contrat ne se confond pas avec la conclusion d’un nouveau contrat, de sorte qu’il n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement le contrat (Cass. soc. 1-2-2000 n° 658 : RJS 5/00 n° 508).

e.  S’agissant du renouvellement du contrat des salariés exposés à des rayonnements ionisants, voir n° 2907.

 

2874

Si les conditions de renouvellement n’ont pas été stipulées dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

 

Précisions

a.  Lorsque le contrat porte la mention préimprimée de « contrat éventuellement renouvelable » sans prévoir les conditions du renouvellement, ce dernier doit nécessairement faire l’objet d’un avenant. Il ne peut pas s’opérer par simple remise au salarié, de la main à la main, d’une lettre lui annonçant le renouvellement de son contrat (CA Metz 29-3-1988 n° 86-2229).

b.  L’insertion dans le contrat initial d’une clause de renouvellement n’emporte pas obligation pour l’employeur de renouveler le contrat à l’arrivée du terme. Il ne saurait lui être reproché d’avoir refusé de reconduire le contrat sauf à établir l’abus de droit (Cass. soc. 4-6-1969 n° 68-40.489) ou une discrimination (n° 4040).

c.  Toutefois, en présence d’une clause de renouvellement, la décision de l’employeur de ne pas user de cette clause est soumise à des conditions particulières :

-  pour les salariés victimes d’un accident du travail (n° 63) ;

-  pour les représentants du personnel (n° 8065) ;

-  pour les salariées enceintes ou en congé de maternité ou d’adoption, l’administration et la jurisprudence considèrent, bien que la loi ne le prévoie pas expressément, que le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée comportant une clause de renouvellement ne peut être fondé sur l’état de grossesse de la salariée (Rép. Boulay : AN 18-8-1980 p. 3593 ; CJCE 4-10-2001 aff. 438-99 : RJS 12/01 n° 1474).

d.  Sur les conséquences du refus du salarié de renouveler son contrat sur le versement de l’indemnité de fin de contrat, voir n° 2909, d.

 

Contrat sans terme précis

2876

N-VIII-14000 s

Le contrat à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis lorsqu’il est conclu :

-  pour le remplacement d’un salarié absent, ou de l’une des personnes non salariées mentionnées n° 2854 ;

-  dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée (n° 2858) ;

-  pour des emplois saisonniers (n° 2860 s.) et des emplois d’usage (n° 2862).

Le contrat doit alors être conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu (fin de la saison, réalisation de la tâche pour laquelle le salarié a été embauché) ou la fin de la durée minimale lorsque l’objet se réalise pendant cette période.

Il n’est soumis à aucune durée maximale, sauf s’il est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (n° 2858) ou pour un emploi saisonnier avec un travailleur étranger (n° 4274) ou pour les vendanges (n° 2861).

Les mêmes dispositions sont prévues à l’article L 124-2-2 du Code du travail pour les contrats de travail temporaire.

 

Précisions

a.  Ne constitue pas un terme de nature à caractériser un contrat à durée déterminée la clause par laquelle il est prévu que la collaboration du salarié cessera avec l’achèvement d’une activité devant s’échelonner sur au moins 9 ans (Cass. soc. 22-6-1993 n° 2540 : RJS 8-9/93 n° 848).

b.  Bien que la rédaction actuelle des textes ne le prévoie pas, l’administration admet qu’à l’expiration de la durée minimale, chacune des parties a la possibilité de ne pas prolonger les relations contractuelles, même lorsque le salarié remplacé n’est pas de retour ou lorsque l’objet du contrat n’est pas réalisé. Elle en tire pour conséquence que le salarié qui refuse de poursuivre son contrat au-delà de cette période ne perd pas le bénéfice de l’indemnité de fin de contrat (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).

c.  Un contrat conclu sans terme précis pour la durée du congé de maternité de la salariée remplacée répond, par son objet même, à l’exigence légale d’une durée minimale, en raison de l’interdiction d’emploi des femmes enceintes ou venant d’accoucher (Cass. soc. 16-7-1997 n° 3113 : RJS 10/97 n° 1073).

d.  Sur les sanctions du défaut d’indication d’une durée minimale dans un contrat conclu sans terme précis, voir n° 2892.

 

Remplacement d’un salarié absent

2877

La détermination du terme du contrat conclu pour le remplacement d’une personne absente, de date à date ou sans terme précis, fait l’objet de précisions particulières. Celles-ci sont communes au contrat à durée déterminée et au contrat de travail temporaire.

 

Précisions

a.  Qu’il soit conclu de date à date ou sans terme précis, le terme du contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent, ou dont le contrat de travail est suspendu, ou de l’une des personnes non salariées visées n° 2854 peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi (C. trav. art. L 122-3-7 et L 124-2-6). Le remplaçant peut ainsi transmettre au titulaire du poste les instructions et consignes utiles.

b.  Le terme du contrat conclu de date à date pour le remplacement d’un salarié absent peut être fixé antérieurement à la date de reprise de son emploi par le salarié remplacé (Cass. soc. 25-10-1989 n° 3863 : RJS 1/90 n° 81 ; 26-2-1991 n° 592).

Constitue en revanche une rupture anticipée du contrat de travail conclu sans terme précis pour la durée de l’absence d’un salarié la décision de l’employeur de mettre fin au contrat avant le retour effectif du salarié (Cass. soc. 16-6-1988 n° 2303). Il en est ainsi lorsque l’employeur, après avoir informé le remplaçant de sa décision de mettre fin à la relation contractuelle à la date prévue pour le retour du salarié remplacé, a maintenu cette décision bien que ce dernier n’ait pas repris son activité à cette date (Cass. soc. 26-11-1987 n° 4154 ; 17-3-1988 n° 1151).

c.  Si le contrat conclu sans terme précis stipule qu’il prendra fin au retour effectif du salarié remplacé, la prolongation de l’absence entraîne celle de la durée du contrat, par exemple jusqu’à la fin du congé de maternité ayant suivi l’absence pour maladie au titre de laquelle le contrat avait été conclu (Cass. soc. 24-3-2004 n° 692 : RJS 8-9/04 n° 890). De même, le contrat conclu sans terme précis « en raison du remplacement d’une salariée absente pour congé de maternité » a pour terme la fin de l’absence de cette salariée lorsqu’il se poursuit pendant le congé parental sollicité par cette dernière, ce qui fait obstacle à la demande de requalification formée par la salariée, qui soutenait que le contrat avait pris fin à l’issue du congé de maternité (Cass. soc. 9-3-2005 n° 619 : RJS 5/05 n° 487). A l’inverse, si le contrat indique expressément le motif initial de l’absence comme objet du contrat, il prendra fin à l’issue de cette absence, même en cas de prolongation de l’absence pour un autre motif. Ainsi, lorsqu’un contrat est conclu pour assurer le remplacement, pendant son congé de maternité, d’une salariée qui prend ensuite ses congés payés, l’employeur n’est pas tenu de prolonger le contrat de la durée des congés (Cass. soc. 28-10-1992 n° 3628 : RJS 12/92 n° 1347). Du moment qu’un contrat stipule qu’il cessera à la reprise d’activité du salarié remplacé, il a pour terme cette reprise d’activité, y compris lorsque le motif d’absence qui y est mentionné est suivi d’un autre : en l’espèce congé de maternité suivi d’un congé sans solde (Cass. soc. 16-11-2005 n° 2463 : RJS 2/06 n° 173).

d.  Le retour anticipé d’un salarié en congé parental ne constitue pas un cas de force majeure permettant de rompre par anticipation le contrat conclu à terme précis avec son remplaçant (Cass. soc. 8-11-1995 n° 4198 : RJS 12/95 n° 1230).

e.  La suppression du poste du salarié remplacé ne constitue pas un cas de force majeure de nature à justifier la rupture anticipée du contrat à durée déterminée conclu pour le remplacer, en sorte que ce contrat doit se poursuivre, s’il a été conclu sans terme précis, jusqu’au retour ou au licenciement du salarié remplacé (Cass. soc. 26-3-2002 n° 1162 : RJS 6/02 n° 658).

f.  Le contrat à durée déterminée conclu sans terme précis pour la durée de l’absence d’un salarié de l’entreprise doit se poursuivre tant que le contrat de travail du salarié remplacé, devenu définitivement indisponible, n’est pas rompu (Cass. soc. 17-12-1991 n° 4529 : RJS 2/92 n° 122 ; 16-2-1994 n° 831 : RJS 4/94 n° 380 ; 30-1-2002 n° 448 : RJS 4/02 n° 402). C’est à l’employeur de prouver la cessation définitive du contrat du salarié remplacé (Cass. soc. 13-5-2003 n° 1356 : RJS 7/03 n° 855), par exemple en justifiant de son départ à la retraite (Cass. soc. 17-12-1997 n° 4857 : RJS 2/98 n° 149) ou de son licenciement économique (Cass. soc. 20-4-2005 n° 977 : RJS 7/05 n° 715). Si la durée minimale n’est pas expirée, le contrat doit se poursuivre jusqu’à la fin de celle-ci (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

Si le contrat comporte un terme précis, le départ définitif du salarié remplacé n’avance pas ce terme (CA Nîmes 24-4-1986 n° 84-2392 ; Circ. DRT 18 du 30-10-1990).