Concierges et employés d’immeubles

Concierges et employés d’immeubles

1600

Cette rubrique est consacrée aux concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation. Ceux-ci sont soumis à un statut spécial fixé par les articles L 771-1 s. et R 771-1 s. du Code du travail et relèvent, sur les points non réglés par ce statut, des dispositions de droit commun du Code du travail, à l’exception de celles dont ils sont expressément exclus (Cass. soc. 30-6-1994 n° 3069 : RJS 10/94 n° 1212).

Les gardiens, concierges et employés d’immeubles sont couverts par l’accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977 (n° 4204, a) et bénéficient d’une convention collective nationale.

 

Précisions

a.  Le statut spécial s’applique, à l’exclusion des concierges attachés à la personne même du propriétaire, à toutes personnes salariées par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l’immeuble au titre d’accessoire du contrat de travail, sont chargées d’assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions (C. trav. art. L 771-1).

Les concierges d’immeubles industriels et commerciaux ne relèvent pas de ce statut spécial. Ce sont des salariés de droit commun, sous réserve d’une spécificité : voir n° 3970.

b.  La convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (n° 3144), signée le 11 décembre 1979, a été étendue, sous quelques réserves, le 15 avril 1981. Pour accéder au texte de la convention, voir n° 9700. Plus large que celui des articles L 771-1 s., son champ couvre aussi les concierges et employés d’immeubles à usage commercial. Par exception, ceux dont l’employeur relève, par son activité, d’une autre convention collective, sont couverts par cette dernière. L’employeur doit informer les intéressés des conventions et accords collectifs qui leur sont applicables : voir n° 6391, b.

 

 

 I.  Statut professionnel

 

C. trav. art. L 771-1 s

T-III-1 s

Embauche

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Le contrat de travail, qui doit faire référence à la convention collective nationale (CCN), doit être écrit et comporter certaines mentions obligatoires. Un exemplaire doit être remis au salarié après signature (CCN art. 11).

La période d’essai, si le contrat en prévoit une, ne peut être supérieure à un mois quel que soit le poste occupé (CCN art. 11).

L’embauche définitive est subordonnée à une visite médicale (n° 4215).

L’employeur doit procéder à la déclaration préalable à l’embauche (n° 4149) et éventuellement aux opérations d’immatriculation (n° 748 s. et 1350). Sauf s’il est un particulier, il doit utiliser la déclaration unique d’embauche (n° 4148).

Les concierges et employés d’immeubles d’habitation peuvent, si leur employeur n’est pas un particulier, être embauchés par contrat initiative-emploi (n° 4626 s.) ou contrat jeunes en entreprise (n° 4648 s.).

 

Rémunération

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Un salaire minimum est fixé par la convention collective, qui détermine également la valeur du logement et des fournitures annexes. La convention prévoit également un treizième mois, payable avec le salaire de décembre, et une prime d’ancienneté, à partir de trois ans de service chez le même employeur.

La législation sur le Smic s’applique aux concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation, à l’exclusion des dispositions exposées n° 8500 relatives à l’évaluation du logement et de la nourriture (Cass. soc. 23-6-1982 n° 1270).

Leur salaire doit être payé mensuellement (n° 8530) et les dispositions relatives au cautionnement (C. trav. art. L 126-1 à 4) et au mode de paiement des salaires (n° 8528) leur sont rendues applicables par l’article L 771-2 du Code du travail.

Concernant l’assurance des créances des salariés, voir n° 8555.

 

Précisions

a.  Le salaire doit être maintenu en cas de maladie ou accidents, professionnels ou non, et de maternité dans les conditions fixées par la convention collective (art. 29 et 30).

b.  La taxe d’habitation afférente au logement de fonction du concierge est à sa charge, sauf disposition conventionnelle locale (annexe départementale Alpes-Maritimes à la convention du 11-12-1979) ou usage professionnel local (Cass. soc. 10-12-1996 n° 4757 : RJS 2/97 n° 217) contraire.

c.  Deux époux embauchés ensemble comme gardiens et accomplissant le même service ont droit à un salaire identique (Cass. soc. 19-2-1992 n° 937 : RJS 4/92 n° 447).

 

Congés

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C. trav. art. L 771-4 s R 771-1 s

Les concierges d’immeubles à usage d’habitation bénéficient du droit à congé annuel payé dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils peuvent, en outre, prétendre aux congés familiaux rémunérés prévus par l’article 27 de la convention collective nationale (plus favorable que le droit commun).

 

Précisions

a.  S’agissant des congés payés, si le service est assuré par le mari et la femme, le congé est donné aux deux. La convention collective nationale prévoit une majoration de la durée du congé après 10 ans d’ancienneté chez le même employeur. Elle prescrit de calculer l’indemnité à partir de la rémunération totale brute avant déduction des retenues pour avantages en nature.

b.  Les concierges peuvent renoncer à prendre leurs congés payés lorsque le remplacement implique nécessairement l’occupation totale ou partielle de leur logement par le remplaçant. Dans ce cas, ils reçoivent, en sus du salaire habituel, une indemnité égale à l’indemnité représentative du salaire qui serait versée à leurs remplaçants s’ils utilisaient le congé légal. Le remplacement du concierge est assuré par ses soins, avec l’agrément et sous la responsabilité de l’employeur. La rétribution du remplaçant est à la charge de l’employeur, qui doit la lui verser directement (et non par l’entremise du concierge titulaire). L’employeur est tenu de déclarer dans un délai de 8 jours s’il accepte le remplaçant proposé par le salarié. S’il refuse, il doit pourvoir lui-même au remplacement.

 

Conditions de travail et formation professionnelle

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La législation relative à la durée du travail n’est pas applicable aux concierges d’immeubles à usage d’habitation (Circ. CAB 3 du 3-3-2000). Il en va différemment des dispositions générales relatives au repos hebdomadaire, au repos quotidien et aux jours fériés.

La convention collective nationale prévoit, pour le personnel logé assurant une permanence complète, un repos supplémentaire d’une demi-journée par semaine.

Une surveillance médicale est prévue par le Code du travail (n° 4215).

Les employeurs sont tenus de financer la formation professionnelle continue dans les conditions exposées n° 4740 s.

 

Précisions

a.  Le repos quotidien de droit commun de onze heures consécutives se combine avec l’article 18-3 de la convention collective fixant l’amplitude de la journée de travail à un maximum de treize heures, incluant quatre heures de temps de repos pris en une ou deux fois.

b.  Le repos hebdomadaire ne peut comporter d’astreinte de nuit, selon l’article 18 de la convention collective nationale.

c.  La journée de solidarité est fixée le jour de l’Ascension, sauf désignation d’un jour différent par accord d’entreprise (Avenant 61 du 24-3-2005 à la CCN). Jusqu’à son extension, cet avenant s’impose uniquement aux employeurs membres des organisations patronales signataires (UNPI, ANCC, ARC).

d.  En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié bénéficie de la protection légale, voir n° 55 s.

e.  S’agissant de la participation à la formation professionnelle continue, l’Agefos-PME doit recevoir la partie de la contribution non utilisée par les employeurs d’au moins 10 salariés et l’intégralité de la contribution des employeurs de moins de 10 salariés. Toutefois, pour les employeurs de moins de 10 salariés adhérant à la Crip, la contribution est recouvrée par l’intermédiaire de cette caisse (CCN art. 34).

f.  Les concierges d’immeubles d’habitation bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel ou moral (C. trav. art. L 771-2, L 122-46 et L 122-49).

 

Rupture du contrat de travail

Démission ou licenciement

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Dans le silence de la loi, c’est la convention collective (art. 14) qui fixe la durée du préavis en fonction de la catégorie et/ou du coefficient hiérarchique ou de l’ancienneté.

La convention collective (art. 16) prévoit une indemnité de licenciement égale à :

-  1/10 de mois ou vingt heures par année de service après deux années de présence chez le même employeur ;

-  1/5 de mois par année de service à partir de la première année, après cinq années de présence.

 

Précisions

a.  En cas de licenciement, le concierge ne peut être obligé de quitter son logement avant un délai minimum de trois mois ou sans le paiement d’une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d’un logement équivalent à celui qu’il occupe et des avantages en nature qu’il reçoit. Toutefois, en cas de faute grave commise par le concierge dans l’exercice de ses fonctions, son renvoi peut être ordonné immédiatement, sur demande de l’employeur, par le juge des référés de la situation de l’immeuble (C. trav. art. L 771-3 et R 772-1).

b.  Le concierge qui refuse de quitter son logement de fonction à l’expiration du délai de trois mois est un occupant sans droit ni titre du logement accessoire à son contrat de travail : son expulsion peut être ordonnée par le président du tribunal de grande instance, juge des référés (Cass. soc. 5-5-1983 n° 827). Il a toutefois été jugé que l’expulsion du concierge peut être ordonnée par le juge des référés prud’homaux lorsque l’obligation de quitter les lieux figurait expressément dans le contrat de travail (CA Paris 22-3-1989 n° 89-30079 : RJS 6/89 n° 560).

c.  N’est pas soumis aux dispositions relatives au licenciement pour motif économique le licenciement des concierges employés par les syndicats de copropriétaires (Cass. soc. 10-10-1990 n° 3770) ou par des particuliers. La procédure à respecter est donc identique, dans ces deux cas, à celle des employés de maison (n° 4216, b).

d.  En cas de cession de l’immeuble, l’article L 122-12, al. 2, du Code du travail ne joue pas : le contrat de travail du concierge ou de l’employé chargé de son entretien n’est pas transféré de plein droit à l’acquéreur (Cass. soc. 31-1-2001 n° 381 : RJS 4/01 n° 415).

 

Départ ou mise à la retraite

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Si les conditions mentionnées n° 2667 sont réunies, le concierge peut être mis à la retraite sans que cette rupture constitue un licenciement. En cas de départ ou de mise à la retraite, il perçoit l’indemnité légale de licenciement (n° 5869) ou, en cas de départ volontaire d’un salarié non logé, l’indemnité visée n° 2665 (CCN art. 17).

La partie qui prend l’initiative de la rupture doit observer le préavis fixé par l’article 14 de la convention collective.

 

Contentieux

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C. trav. art. L 771-6

Seuls les conseils de prud’hommes sont compétents (n° 2256).

Leur compétence porte sur les différends relatifs aux contrats de travail et aux contrats qui en sont l’accessoire, tels que la location du logement de fonction, sans s’étendre aux litiges qui n’en sont pas la conséquence nécessaire et directe. Ainsi, une demande d’un employeur en indemnisation pour occupation sans droit ni titre du logement par son ancien salarié n’entre pas dans la compétence prud’homale (Cass. soc. 4-6-1986 n° 1416). Pour l’expulsion du logement de fonction après licenciement, voir n° 1609.

 

Chômage

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Les concierges d’immeubles à usage d’habitation bénéficient du régime d’assurance chômage dans les conditions de droit commun. En cas de chômage partiel, la garantie d’une rémunération mensuelle minimale ne leur est pas assurée : voir n° 1301 s.

En cas de rupture d’un « contrat de couple », voir n° 1389.

 

 

 II.  Protection sociale

 

Sécurité sociale

1616

T-III-100 s

Les cotisations de sécurité sociale, la CSG et la CRDS sont, pour les concierges et employés d’immeubles, calculées et versées dans les conditions de droit commun.

Les intéressés ont droit aux prestations dans les conditions de droit commun ou, en cas d’insuffisance d’activité, dans les conditions fixées par arrêté du 21-6-1968 (JO 30).

 

Précisions

a.  La valeur du logement fourni entre dans l’assiette des cotisations soit pour sa valeur forfaitaire, soit pour sa valeur locative. En cas d’option pour le forfait, celui-ci se détermine par rapport à la rémunération brute après déduction, le cas échéant, de la retenue logement et il n’y a d’avantage en nature assujetti à cotisations que dans la mesure où le forfait excède cette retenue. Aucun abattement pour sujétion ne pourra être appliqué avant le 1-1-2007. En cas d’option pour la valeur locative, c’est cette dernière (éventuellement diminuée de l’abattement de 30 % pour sujétions) qu’il convient de comparer à la retenue logement pour déterminer s’il y a avantage en nature assujetti à cotisations et les avantages accessoires sont pris en compte à la valeur réelle, diminuée, le cas échéant, de la participation du salarié (Circ. DSS 22-10-2004).

b.  Les concierges peuvent ouvrir droit, si l’employeur n’est pas un particulier, à la réduction générale de cotisations patronales visée n° 264 s.

 

Jardiniers et gardes de propriété privée

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Les gardes-chasse, gardes-pêche, gardes forestiers, jardiniers, gardes de propriété et, de manière générale, toute personne qui, n’ayant pas la qualité d’entrepreneur, est occupée par des groupements et sociétés de toute nature ou des particuliers à la mise en l’état et à l’entretien des jardins, relèvent des assurances sociales agricoles (C. rural art. L 722-20, 2°). Les employés de maison chargés à titre accessoire de travaux de jardinage sont en revanche assujettis au régime général (cotisations dues comme indiqué aux n° 4224 s.), à l’exception de ceux employés par un exploitant agricole et travaillant habituellement sur le lieu de l’exploitation agricole, qui relèvent toujours du régime agricole (C. rural art. L 722-20, 3°).

En ce qui concerne les jardiniers et jardiniers-gardiens de propriété privée, il y a lieu, pour l’évaluation de l’avantage en nature logement, de se reporter à la convention collective nationale étendue n° 3602 du 30 janvier 1986 (pour en obtenir le texte, voir n° 9700).

 

Régimes complémentaires

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T-III-440 s

En matière de retraite complémentaire, le droit commun (n° 8300 s.) s’applique. Ainsi, la caisse compétente est déterminée selon les règles indiquées n° 8320. Pour la plupart des employeurs, il s’agit de la Crip, qui fonctionne au sein du groupe Ionis (Boulogne-Billancourt, tél. : 01-46-84-36-36).

Le taux effectif de cotisation sur tranche 1 est fixé à 10 %, dont 4,50 % à la charge du salarié et 5,50 % à la charge de l’employeur. Ces taux s’appliquent à tous les salariés relevant de la convention collective du 11-12-1979, même lorsque l’employeur adhère à une caisse autre que la Crip (accord 22-11-1990 étendu par arrêté 8-4-1991 : JO 18).

Pour le taux sur tranche 2, voir n° 8339.

 

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T-III-560

Un régime de prévoyance facultatif a été institué par la Crip (Tél. 0820 820 833) pour couvrir l’indemnisation des salariés cessant leur activité pour cause de maladie, accident ou maternité, suivant les dispositions conventionnelles en vigueur dans la profession (Avenant n° 22 du 27-7-1989 à la convention collective nationale du 11-12-1979).

L’affiliation couvre obligatoirement la totalité du personnel de l’adhérent relevant de la convention du 11-12-1979.

Le régime est financé par une cotisation à la charge exclusive de l’employeur, fixée à 0,63 % des salaires bruts globaux des salariés et versée trimestriellement.

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